Trait Theory of Leadership Guide

Führung wird oft als etwas dargestellt, das Sie von der Masse abhebt. Etwas, das Sie als besser als andere hervorhebt.

Dies bedeutet, dass Sie, wenn Sie sich bemühen, eine großartige Führungskraft zu werden, anfangen, an den Fähigkeiten zu arbeiten, die Sie nicht haben. Sie bemühen sich, sich selbst zu perfektionieren, oft zu werden, was andere Leute einen großen Führer nennen werden.

Führung kommt von innen, wenn es darum geht, ein Ziel zu erreichen. Dieses Ziel ist niemals zum persönlichen Vorteil, sondern immer zum Wohle der Allgemeinheit. So sehr der Führer davon profitieren wird, andere zu führen, ist es für ihn am wichtigsten, das Leben anderer zum Besseren zu verändern.

Mit weniger Führern als Anhängern würden viele wünschen, Führer zu werden. Die Gründe gibt es zuhauf: sozialer Status, mehr Geld, wahrgenommene Fähigkeit, Menschen dazu zu bringen, das zu tun, was Sie wollen usw.

Aber worum geht es eigentlich bei Führung?

Führung hat sich im Laufe der Jahre viele verschiedene Bedeutungen erarbeitet. Nicht weil es sich ständig ändert, sondern weil es viele Möglichkeiten gibt, es zu betrachten.

Es wurden verschiedene Erklärungen gegeben, wie Führung entstanden ist und wie man einen Führer aus der Ferne erkennt. Diese sind allgemein als Theorien der Führung bekannt.

In diesem Leitfaden werden wir die Merkmalstheorie der Führung diskutieren. Sie erfahren, wie es entstanden ist, was es vorschlägt, sowie die Stärken und Schwächen der Theorie.

DIE MERKMALSTHEORIE

Die Merkmalstheorie ist eine der ältesten Theorien, die es gibt, um große Führung zu beschreiben. Es entwickelte sich aus der Great Man Theory, die in den 1840er Jahren vom schottischen Philosophen und Lehrer Thomas Carlyle populär gemacht wurde.

Thomas Carlyle hielt 1840 Vorträge über Führung und zitierte einflussreiche Persönlichkeiten der Gesellschaft mit göttlichen und poetischen Fähigkeiten. Dazu gehörten Mohammed, Shakespeare, Napoleon, Cromwell und Odin (nordische Mythologie).

Diese wurden sehr populär und brachten die Idee in den Vordergrund, dass große Führung auf bestimmten Begabungen beruhte, die die Führer hatten.Francis Galton, der von Carlyles Werk beeinflusst wurde, schrieb 1869 ein Buch mit dem Titel Hereditary Genius, in dem er Führung als unveränderliche Eigenschaft außergewöhnlicher Individuen beschrieb.Abgesehen davon, dass die Qualitäten der Führung unveränderlich sind, glaubte Galton, dass sie auch nicht entwickelt werden könnten. Sie waren einfach angeboren.

Lange Zeit wurde diese Denkweise bis in die späten 1940er Jahre angenommen, als einige Theoretiker begannen, unterschiedliche Perspektiven der Führung zu registrieren.Da die Theorie des großen Mannes die Qualitäten großer Führer als das gezeigt hatte, was sie großartig machte, wichen Studien über die Merkmalstheorie nicht davon ab. Diese Studien konzentrierten sich auf die Merkmale dieser Führer, da diese beobachtet werden konnten.Die Forschung und Studien erstreckten sich über viele Jahre, aber die größten Beiträge zur Entwicklung dieser Theorie wurden von einigen bemerkenswerten Forschern geleistet.

Im Folgenden betrachten wir einige der Beiträge in der Reihenfolge, in der die Ergebnisse veröffentlicht wurden. Diese Theorie genoss im Laufe der Jahre viel Aufmerksamkeit, einschließlich der Ablehnung an einem Punkt. Es bekam jedoch später ein neues Leben und existiert immer noch in einigen Kreisen.

1948

Ralph Melvin Stogdill veröffentlicht seine Forschungsergebnisse und Analysen. Die Analysen umfassten Arbeiten anderer Forscher aus den Jahren 1907 bis 1947.In diesem Zusammenhang stellte Stogdill viele Erkenntnisse aus verschiedenen Studien zusammen, darunter eine von Smith und Kruger (1933), die zu dem Schluss gekommen war, dass Führung bei allen Menschen und nicht nur bei „besonderen Menschen“ stattfand.“

Es gab zwei wichtige Schlussfolgerungen von Stogdill, wie in seinen Ergebnissen zu sehen.

#1. Wie oft ein Merkmal untersucht wurde, hing nicht direkt mit seiner Bedeutung für die Führung zusammen. Er stellte fest, dass einige Führungseigenschaften mehr Aufmerksamkeit erhalten hatten als andere, aber dies bewies nicht, dass diejenigen mit ihnen besser waren als diejenigen mit mehr anderen Merkmalen.

Zum Beispiel fand er die gleichen technischen Fähigkeiten in 18 verschiedenen Studien. Er fand jedoch das Merkmal Intellektuelle Fähigkeiten in nur 12 Studien. Aus seinem Studium waren technische Fähigkeiten nicht wichtiger als intellektuelle Fähigkeiten.

Wichtig war, auf bestimmte Merkmale hinzuweisen, die wichtiger waren als andere. Durch die Eingrenzung der Liste der Merkmale wäre es einfacher gewesen, potenzielle Führungskräfte zu ermitteln. Es wäre auch einfacher gewesen, diejenigen zu identifizieren, die als große Führer in der Geschichte angesehen werden.

#2. Die Eigenschaften eines Führers müssen für die Situation relevant sein, in der er arbeitet. Im Wesentlichen bedeutete dies, dass Führer in einer Situation nicht unbedingt Führer in anderen Situationen sein müssen.

Stogdill kam zu diesem Schluss, indem er die Gruppensituationen analysierte, die in vielen der durchgeführten Studien verwendet wurden. Während eine bestimmte Gruppe in bestimmten Situationen existierte, existierte eine andere in einer anderen Situation.

Ein Blick auf die Leiter in beiden Gruppen zeigte, dass sie unterschiedliche Merkmale aufwiesen, die für die Situationen, in denen sich ihre Gruppen befanden, erforderlich waren. Diese Schlussfolgerung brachte eine neue Perspektive für die Führungsforschung mit sich.

Die allgemeine Schlussfolgerung von Stogdill an dieser Stelle war, dass Merkmale allein nicht genau verwendet werden können, um einen Führer zu definieren. Der Erfolg des Führers musste sowohl auf der Grundlage seiner Eigenschaften als auch der Situation, in der er sich befand, untersucht werden.Dies bereitete den Weg für eine weit verbreitete Ablehnung der Merkmalstheorie, da sich viele Wissenschaftler einig waren, dass bestimmte Merkmale eines Führers nur in bestimmten Situationen nützlich sein könnten. Wenn also jemand Eigenschaften hatte, die ursprünglich als Führungseigenschaften angesehen wurden, aber die Situation ihre Verwendung nicht erforderte, konnte er kein effektiver Führer werden.

Nach dieser Ablehnung schienen einige Theorien die Merkmalstheorie zu ersetzen. Einige von ihnen waren das Kontingenzmodell der Führung, das Führungsgitter, die situative Führung und die transaktionale Führung.

Die Eigenschaften, die Stogdill als wichtig für die Führung ansah, waren Intelligenz, Wachsamkeit, Einsicht, Verantwortung, Initiative, Beharrlichkeit, Selbstvertrauen und Geselligkeit.

1959

Richard D. Mann, Professor an der University of Michigan, führte eine Studie über viele Erkenntnisse über Führung durch. Mann konzentrierte sich auf die Erkenntnisse über Persönlichkeit und Führung in kleinen Gruppen.

Obwohl er mehr als 1.400 Studienergebnisse verwendete, betrachtete Mann situative Faktoren nicht als von großer Bedeutung für die Führung. So wie, Seine Studie schlug vor, dass in der Tat Persönlichkeitsmerkmale verwendet werden könnten, um Führungskräfte positiv von Nicht-Führungskräften zu unterscheiden.

Manns Schlussfolgerungen wurden als vorläufig bezeichnet. Trotzdem verdient sich seine Arbeit einen Platz in der Geschichte der Merkmalstheorie, da er aus seinen Erkenntnissen einige Merkmale auflistete, die er für die Führung als wichtig ansah.

Diese Merkmale sind Intelligenz, Männlichkeit, Anpassung, Dominanz, Extroversion und Konservatismus.

1974

Studien zur Führung hörten nicht auf und nach seinen Schlussfolgerungen im Jahr 1948 forschte Stogdill weiter. Er analysierte 163 Studien zu Führungseigenschaften, die zwischen 1948 und 1970 durchgeführt wurden. Anschließend verglich er die Ergebnisse dieser Analyse mit denen seiner ersten Analyse (1948).

Die von ihm veröffentlichten Ergebnisse waren ausgewogener in Bezug auf die Anerkennung der Notwendigkeit von Führungseigenschaften sowie der Rolle, die die Situation spielt. Interessanterweise präsentierte derselbe Mann, dessen Arbeit die Ablehnung der Merkmalstheorie verursachte, nun Beweise für die Bedeutung von Führungseigenschaften.

Einige der wichtigsten Ergebnisse im Vergleich zu seiner vorherigen Umfrage sind:

  • Physikalische Eigenschaften waren für die Führung nicht wichtig. Zunächst waren Merkmale wie Größe und Gewicht als wichtig für eine Führungsposition genannt worden. Diese wurden jedoch als komplementär zu einem Führer erwiesen, aber nicht notwendig. Ein Beispiel dafür, dass dies für die Führung nicht entscheidend war, ist die Betrachtung von Basketballspielern. Im Allgemeinen sind gute Basketballspieler groß. Das macht sie jedoch nicht automatisch zu großartigen Führungskräften. In der Tat sind ihre Trainer nicht unbedingt so groß wie die Spieler.
  • Ein hohes Maß an Energie trug zum Erfolg eines Führers bei. Sehr erfolgreiche Führungskräfte zeigten ein hohes Maß an Energie, das dem Leiter half, sich körperlich zu betätigen. Hohe Energieniveaus halfen auch bei der natürlichen Motivation der Anhänger.
  • Der Altersfaktor. Führung wurde als etwas bezeichnet, das früh beginnt. Anders ausgedrückt, das Potenzial, eine Führungskraft zu werden, ist schon in jungen Jahren offensichtlich. Es war angenommen worden, dass nur reife Menschen führen könnten oder die Fähigkeit haben, zu führen.

Stogdills zweite Umfrage zeigte, dass Führungskräfte schon in jungen Jahren Anzeichen großer Erfolge zeigten. Und da das, was in ihnen offensichtlich ist, hauptsächlich ihre Eigenschaften sind, half dies der Theorie, ihren Platz weiter zu festigen.Die Merkmale, die Stogdills zweite Umfrage als wichtig für die Führung ansah, sind Leistung, Beharrlichkeit, Einsicht, Initiative, Selbstvertrauen, Verantwortung, Kooperativität, Toleranz, Einfluss und Geselligkeit.

1986

Die Ergebnisse von Mann (1959) wurden von Lord, DeVader, & Alliger (1986) neu bewertet. Sie verwendeten Meta-Analyse, um herauszufinden, wie konsistent die Studienergebnisse waren. Sie wollten die Merkmale identifizieren, die die Wahrnehmung von Führungskräften durch die Menschen erheblich beeinflussten.

Dies geschah zu einer Zeit, als männliche Führung in Wirtschaft und Gesellschaft am weitesten verbreitet war. So wie, Es war ganz natürlich, dass die ausgewählten Merkmale das männliche Geschlecht widerspiegelten. Die von diesen Forschern als wichtig für die Führung identifizierten Merkmale waren Intelligenz, Männlichkeit und Dominanz.

1991

Kirkpatrick und Locke (1991) argumentierten für die Einzigartigkeit von Führern. Sie gaben an, dass Führer sich sehr von Nichtführern unterschieden und der Unterschied in den Eigenschaften lag, die sie zeigten.

In ihren Schlussfolgerungen zitierten sie eine 20-jährige Studie der Psychologen Ann Howard und Douglas Bray. Diese Studie ergab, dass aus einer Stichprobe von AT&T-Managern der Wunsch nach Aufstieg zwanzig Jahre später den Erfolg bestimmte. Dies wurde als Antrieb zum Erfolg gesehen.

Während einige einzelne Manager weniger Ehrgeiz zeigten als andere, war einer der als ehrgeizig eingestuften bereit, das Unternehmen zu verlassen, wenn seine Bestrebungen vereitelt würden. Er würde auch den gleichen Schritt machen, wenn er die Herausforderung fehlt.

Sie identifizierten sechs Merkmale, die zwischen Führungskräften und anderen Menschen unterscheiden. Dies sind Antrieb, Motivation, Integrität, Vertrauen, kognitive Fähigkeiten und Aufgabenwissen.

2004

Gegen die Jahrtausendwende schaffte es die soziale Intelligenz auf die Liste der zu untersuchenden Merkmale. Es wurde festgestellt, dass ein effektiver Führer derjenige ist, der sozial intelligent war. Dies ist definiert als die Fähigkeit eines Führers, seine eigenen Gefühle sowie die anderer zu verstehen.Ein Teil dessen, was soziale Intelligenz ausmachte, war soziales Bewusstsein, sozialer Scharfsinn und Selbstüberwachung. Diese wurden bereits als notwendig für eine effektive Führung angesehen und durch mehrere Studien zu Führungseigenschaften identifiziert.Zaccaro, Kemp und Bader (2004) kamen zu dem Schluss, dass die für die Führung wichtigen Merkmale eine Kombination aus gutem IQ (Kognitive Intelligenz) und EQ (Emotionale Intelligenz) sein könnten.

Die aufgeführten Merkmale waren kognitive Fähigkeiten, Extroversion, Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität, Offenheit, Verträglichkeit, Motivation, soziale Intelligenz, emotionale Intelligenz und Fähigkeiten zur Problemlösung.

2006 und darüber hinaus

Man kann sagen, dass sich die Merkmalstheorie weiterentwickelt, da mehr Studien zu Führungsmerkmalen durchgeführt werden. Diese weiteren Studien scheinen durch das Fehlen einer vollständigen Liste der für die Führung erforderlichen Merkmale angeheizt zu werden.

Ein wichtiges Merkmal, das in Studien auftaucht, ist Charisma. Charisma macht attraktiv. Andere sagen, es ist charmant, sogar bezaubernd. An sich ist es ein mächtiges Werkzeug, zumindest wenn man bedenkt, wie es denjenigen, die es haben, ermöglicht, massive Loyalität und Engagement von Anhängern zu gewinnen.Jung und Sosik (2006) berichteten über Ergebnisse einer Studie, die zwischen charismatischen und nicht-charismatischen Führern unterscheiden sollte. Sie fanden heraus, dass hoch charismatische Führer ein hohes Maß an Selbstüberwachung, Selbstverwirklichung, Motiv zur Erlangung sozialer Macht und Selbstverbesserung zeigten.Einer der populärsten Führer, der als charismatischer Führer bezeichnet wurde, war Barack Obama. Er war sehr artikuliert und schaffte es, sich tief mit vielen Amerikanern zu verbinden.

In anderen Studien fanden Hoffman, Woehr, Maldagen-Youngjohn, & Lyons (2011) heraus, dass Charisma eine bedeutende Rolle für den Erfolg einer Führungskraft spielt.

TRAITS FOR LEADERSHIP

Diese Theorie, die mehrere Hände durchlaufen hat, hat es nicht geschafft, sich auf eine erschöpfende Liste von Merkmalen zu einigen, die erforderlich sind, um einen effektiven Führer zu machen.

Verschiedene Forscher haben verschiedene Merkmale entwickelt, die als Führungsnachweise dienen sollen. Wie bereits erwähnt, ist die größte Herausforderung bei der Annahme dieser Theorie von ganzem Herzen die Tatsache, dass ein effektiver Führer in einer Situation in einer anderen Situation möglicherweise nicht so gut ist.

Trotzdem diskutieren wir im Folgenden einige der von den Forschern aufgeführten Merkmale. Danach werden wir uns die wichtigsten Stärken und Schwächen dieser Theorie ansehen.

Initiative

Diese Theorie identifizierte das Ergreifen von Initiative als eines der Merkmale, die für Führung erforderlich sind. Es ist offensichtlich, dass nicht viele Menschen die Initiative ergreifen.

Dies liegt hauptsächlich an der Angst, einen Fehler zu machen. Normalerweise möchten Sie nicht beschuldigt werden, wenn etwas schief geht. Es ist nur natürlich, dass die Menschen in Sicherheit bleiben wollen. Diese Tendenz, Sicherheit zu bevorzugen und den Status Quo beizubehalten, fehlt den Führungskräften.

Führungskräfte hätten lieber eine Lösung, die nicht perfekt ist, als daran zu arbeiten, sie zu verbessern. Für sie ist das viel besser, als ein Problem ungelöst zu lassen, um sicher zu sein. Sie würden lieber falsch liegen, aber etwas ausprobieren.

Sehen Sie sich das folgende Video über die Bedeutung von Initiative an.

Dies kann auch als Risikobereitschaft angesehen werden. Diese Risikobereitschaft ist jedoch nicht schlecht durchdacht. Führungskräfte haben in der Regel mehr Wissen als die Anhänger und können daher gut genug Entscheidungen treffen. Dies ist auch in Situationen möglich, in denen nicht viele Informationen verfügbar sind.

Führungskräfte unterwerfen sich immer dem Lernen und so erhalten sie offensichtlich ‚zusätzliches‘ Wissen. Es könnte der formelle Schulbesuch sein oder einfach nur durch Erfahrung im Umgang mit vielen Problemen.

Kenntnis des Geschäfts

Dadurch hebt sich der Leiter von der Masse ab, da er meistens Antworten hat, die andere nicht haben.

Vor dem Einstieg in ein bestimmtes Feld oder eine bestimmte Branche hat jeder Leiter seine Hausaufgaben normalerweise gut gemacht. Obwohl es niemals eine perfekte Vorbereitung geben kann, machen sie es gut genug, um Dinge ausführen zu können. Abgesehen von der Forschung funktionieren die Dinge am besten, wenn der Leiter über praktische Kenntnisse des Kerngeschäfts verfügt.Beim Erwerb von Wissen werden Sie feststellen, dass sich Führungskräfte nicht nur auf ihre Branchen konzentrieren. Wenn sie das tun würden, würden sie schnell stecken bleiben. Führungskräfte lernen alles, was sich auf das auswirkt, was sie tun.

Zum Beispiel, wenn er in der Fertigungsindustrie ist, wird er nicht nur an seiner Konkurrenz interessiert sein. Er wird auch Wissen über die Industrie suchen, die ihn mit Rohstoffen versorgt. Mehr als das, er wird so viel wie möglich über den Markt lernen, an den er verkauft.

Es ist nicht ungewöhnlich, dass Führungskräfte gut über die Branchen informiert sind, die nicht unbedingt mit ihrem Geschäft zusammenhängen, deren Instabilitäten ihn jedoch beeinflussen können.

Zum Beispiel hat der Finanzsektor möglicherweise keine direkte Beziehung zu seinem Geschäft. Aber er versteht, dass, wenn es bestimmte Risiken, die diese Branche konfrontiert sind, können sie dazu führen, die Banken zu kommen mit ungünstigen Bedingungen für die Kreditvergabe.Ein solches Wissen, das der Durchschnittsmensch möglicherweise nicht hat, ermöglicht es dem Leiter, kluge Entscheidungen zu treffen, sogar im Voraus.

Kognitive Fähigkeiten

Es besteht kein Zweifel, dass Führungskräfte kluge Menschen sind. Nicht, dass andere nicht, aber es gibt einen Unterschied in der Höhe der Klugheit. Ein Teil davon kann durch einige der bereits diskutierten Merkmale wie Wissen erklärt werden.

Dennoch ist etwas anderes erforderlich.

Führungskräfte haben ihre Köpfe entwickelt, um Lösungen anbieten zu können. Sie verstehen, dass die Welt voller Herausforderungen ist und so nehmen sie es als ihre Verantwortung, Lösungen zu bieten.

Obwohl sie in der jeweiligen Branche nicht die am besten ausgebildeten sind, haben sie sich für die jeweilige Aufgabe ausreichend entwickelt. Führungskräfte werden normalerweise andere engagieren, die spezialisiert sind als sie, können sich aber auch bemühen, die Dinge bei Bedarf mit wenig Hilfe zu bewältigen.

Kognitive Fähigkeiten sind leicht zu erkennen, wenn Entscheidungen getroffen werden müssen. Vor allem in Ermangelung ausreichender Informationen über eine Situation. Hier ist schnelles Denken gefragt, aber es muss auch positive Ergebnisse bringen.

Energisch und selbstgesteuert

Führungskräfte werden immer die Fähigkeit haben, viel zu arbeiten. Nicht unbedingt selbst überarbeiten, aber sie können lange Stunden gehen, ohne sich auszuruhen. Dies wird hauptsächlich benötigt, wenn sie ein neues Projekt starten oder wenn ein Problem auftritt, das sortiert werden muss.

Als Menschen, die die Initiative ergreifen, gehen sie natürlich an ihre Grenzen, um die Lösung zu finden, die benötigt wird. Führungskräfte versuchen immer, die Veränderung herbeizuführen, die für ein besseres Leben erforderlich ist.

Sie werden sehen, wie sie an langen Meetings teilnehmen, lange arbeiten, viele Experten konsultieren und viel recherchieren. Sie sind selbstgesteuert, um ihre Ziele zu erreichen, und benötigen selten externe Motivation.

Obwohl dies in Krisen deutlicher wird, haben Führungskräfte diese Fähigkeit in sich und unterscheiden sich von Nicht-Führungskräften.

In normalen Zeiten wird diese Energie durch die Art und Weise gesehen, wie sie mit anderen Menschen interagieren. Zum Beispiel sind Führungskräfte selten düster oder motivationslos. Sie sind immer aufgeweckt und bereit, die Herausforderungen des Tages anzugehen.

Flexibilität

Es ist erforderlich, dass eine Führungskraft in der Lage ist, bei Bedarf Änderungen vorzunehmen oder sich daran anzupassen, um in verschiedenen Zeiten relevant zu bleiben. Das kurze Video unten spricht über die Bedeutung von Flexibilität in der Führung.

Zum Beispiel werden politische Führer, die schon lange in der Politik sind, immer diese Eigenschaft zeigen. Dies gibt ihnen die Möglichkeit, sich trotz einiger offensichtlicher Einschränkungen wie dem Alter als würdige Kandidaten zu präsentieren.

Während viele junge Politiker in die Politik einsteigen und die Köpfe vieler Menschen erobern können, werden diese älteren Politiker eine Möglichkeit haben, irgendwie eine „Wiedergeburt“ zu durchlaufen, um ihre öffentliche Anziehungskraft aufrechtzuerhalten.

Ein weiterer Bereich der Führung, der Flexibilität entscheidend macht, sind Partnerschaften.

Auch wenn Führungskräfte großartig sind, Visionen haben und viel Arbeit selbst erledigen können, brauchen sie immer noch Menschen, mit denen sie zusammenarbeiten können.

Die Vision zu haben und von Menschen verfolgt zu werden, bedeutet nicht, das Sagen zu haben. Tatsächlich kostet eine solche Perspektive auf Führung den Führer oft seine Anhänger, da sein Einfluss schnell nachlässt.

Als Führungskraft folgen Ihnen die Menschen, weil sie glauben, dass Ihnen ihre Interessen am Herzen liegen. So wie, Sie sollten immer offen sein, ihre Meinungen zu hören. So sehr Sie auch sicher sein können, dass ihre Ideen nicht funktionieren, sollten Sie in der Lage sein, ihnen zuzuhören.

Inmitten Ihrer Follower haben Sie möglicherweise auch einige Experten in Bereichen, in denen Sie sich nicht gut auskennen. Diese Leute geben Ihnen Gedanken und Meinungen, die Ihnen helfen, Ihr Ziel schneller oder einfacher zu erreichen.

Vertrauen

Auf welcher Führungsebene und mit welcher Anzahl von Followern auch immer, Vertrauen ist entscheidend. Ohne Vertrauen können Sie sich als Führungskraft nicht gut ausdrücken. Dies bedeutet, dass Sie nicht nachweisen können, dass Sie die Lösung haben.

Wenn Sie eine Führungsposition einnehmen wollen, müssen Sie Vertrauen haben.

Ohne Vertrauen wird eine Führungskraft nicht einmal in der Lage sein, vor einem Publikum zu stehen, um zu sprechen, aber die Ansprache von Menschen ist eine häufige Anforderung. Wenn es hart auf hart kommt, ist Vertrauen nicht nur erforderlich, sondern wird auch notwendig, um zur Schau gestellt zu werden. Nicht nur in der Sprache, sondern auch in Aktion.

Vertrauen ist in allen Aspekten der Führung erforderlich. Vom Streben nach mehr Wissen bis zur Notwendigkeit, Entscheidungen zu treffen, wenn alle anderen Angst haben.

Es ist das Vertrauen, das Sie dazu bringt, Ihre Ziele überhaupt zu verfolgen. Sie werden zuerst zuversichtlich, dass Sie die Lösung haben, und entscheiden sich dann, sie zu implementieren.

Mit Ihrem Vertrauen sind Sie dann in der Lage, Menschen zusammenzubringen und ihnen das Problem und die Lösung zu erklären, die Sie haben. Hier bitten Sie um ihre Unterstützung. Wenn das Vertrauen fehlt, werden Sie nicht in der Lage sein, diese Dinge zu tun.

Ergebnisse? Sie werden frustriert sein, dass Sie die Lösung für die Probleme der Menschen haben, aber Sie können ihnen nichts davon erzählen. Mehr noch, Sie haben dieses brennende Verlangen in sich, das Sie dazu drängt, Ihren Träumen zu folgen, aber Sie sind nicht zuversichtlich genug, dies zu tun.

Integrität

Eine Führungskraft zu sein bedeutet nicht, dass Sie alles tun können, was Sie wollen, ohne dass Ihnen jemand Fragen stellt. Im Gegenteil, es bedeutet, dass Sie nur das tun sollten, was richtig ist. Egal, ob Sie alleine oder in Gegenwart anderer sind.

Integrität hat zwei Hauptaspekte:

  • Ehrlichkeit – Sie müssen jederzeit die Wahrheit sagen und entsprechend handeln. Die Wahrheit zu sagen bedeutet, mit deinen Worten sehr klar zu sein und in Übereinstimmung mit ihnen zu handeln. Dies soll vermeiden, als Betrug oder als jemand bezeichnet zu werden, der andere aus egoistischen Gründen manipuliert. Ehrlichkeit muss von Herzen kommen, da dies der einzige Weg ist, um zu garantieren, dass Ihre Handlungen folgen werden. In Ermangelung von Ehrlichkeit haben Sie Lügen. Wenn Sie als Lügner entdeckt werden, verlieren Sie sowohl Ihre Glaubwürdigkeit als auch viel von dem, wofür Sie bisher gearbeitet haben.
  • Rechenschaftspflicht – Ein Führer zu sein, gibt Ihnen nicht das Monopol der Kontrolle über alles. Du musst einigen Leuten gegenüber verantwortlich sein. Obwohl dies ein wenig einschränkend erscheinen mag, ist es tatsächlich zu Ihrem Besten, weil es Sie verantwortlich macht.

Als Führungskraft können Sie beispielsweise schnelle Entscheidungen treffen, die manchmal nicht gut durchdacht sind. Diese Maßnahmen können durchaus Vorteile bringen. Aber da es Menschen gibt, die durch ihre Unterstützung in Sie investiert haben, müssen sie sich mit dem Fortschritt der Dinge vertraut machen.Daher müssen Sie sie möglicherweise in kritischen Situationen aktualisieren, bevor Sie eine Entscheidung treffen, die Protokolle wichtiger Besprechungen teilen und sogar für Audits offen sein.

Sie werden erkennen, wie wichtig Rechenschaftspflicht ist, wenn ein Problem auftritt, und die Personen, für die Sie verantwortlich sind, müssen nachweisen, dass Sie eine aufrechte Person sind. Einer, dem man vertrauen kann, weil man Dinge offen tut.

Emotionale Intelligenz

Emotionale Intelligenz ist die Fähigkeit, die eigenen Emotionen und die anderer zu erkennen und zu managen. Dies ist sehr wichtig, da Menschen hauptsächlich aus einer emotionalen und nicht unbedingt aus einer intellektuellen Perspektive interagieren.

Wenn eine Führungskraft in einem Unternehmen beispielsweise Informationen darüber erhält, dass die Mitarbeiter langsam sind, weiß sie, dass dies einen großen Einfluss auf die Rentabilität des Unternehmens haben kann. Er muss das Problem schnell und effektiv lösen.

Er erfährt vom Manager den Grund für die Verlangsamung. Er weiß, was zu tun ist. Er hat die Lösung. Aber erzählt er den Mitarbeitern direkt, was die Lösung ist und setzt sie um? Nein.

So sehr diese Mitarbeiter Gehirne haben und denken können, was sie wahrscheinlich wollen, ist keine Lösung per se. Was sie wollen, ist zu wissen und zu fühlen, dass ihre Bedürfnisse erfüllt werden. Deshalb wollen sie gehört werden und sich verstanden fühlen.

Die Bedeutung davon ist, dass der Leiter möglicherweise nicht einmal etwas implementieren muss.

Wenn die Mitarbeiter wütend sind und Demonstrationen durchführen, muss er zunächst erkennen, dass Emotionen am Werk sind. An diesem Punkt muss er seine eigenen Emotionen in Schach halten, damit die Mitarbeiter seine Interaktion mit ihnen nicht als unvernünftig und diktatorisch interpretieren.

Nur der Führer, der emotionale Intelligenz hat, wird in der Lage sein, Menschen zu beruhigen, wenn sie wütend sind, sie zu motivieren, wenn sie niedrig sind, und sie zu ermutigen, wenn sie niedergeschlagen sind. Dies sind häufige Situationen im Leben eines jeden Führers.

Hier ist ein Video über emotionale Intelligenz und ihre vier Dimensionen.

STÄRKEN DER THEORIE

Die Merkmalstheorie der Führung hat mehrere Stärken, die es jedes Mal erwähnenswert machen, wenn es eine Diskussion über Führungstheorien gibt. Diese sind:

Unterstützt die allgemeine Idee, dass Führer unverwechselbar sind

Diese Theorie versucht nicht zu zeigen, dass jeder ein Führer werden kann. Da große Führungskräfte Ziele erreichen, von denen andere nur träumen können, wirken sie oft als eine besondere Art von Menschen.

Es wird immer viel Staunen über die Fähigkeiten geben, die Führer zeigen, und ihre Anhänger sprechen immer gut von ihnen. Dies bestätigt die allgemein akzeptierte Prämisse, dass Führung nicht jedermanns Sache ist.

Diese Denkweise zu unterstützen, macht diese Theorie bei vielen Menschen gut.

Es wird von viel Forschung unterstützt

Diese Theorie hat viel Forschung genossen und dadurch breite Akzeptanz gefunden.

Dies ist normalerweise die Norm bei jedem Thema, das viel Aufmerksamkeit erhält. Und im Falle dieser Theorie stimmten die verschiedenen Personen, die sich mit dem Studium befassten, im Allgemeinen den Grundlagen zu. Der einzige Teil davon, in dem es einige Variationen gab, waren die spezifischen Merkmale für die Führung.

Liefert einen Maßstab für die Identifizierung von Führungskräften

Die Bereitstellung spezifischer Merkmale war ein offensichtlicher Gewinn für dieses Merkmal. Es machte es möglich, potenzielle Führer zu lokalisieren, weil sie bestimmte Eigenschaften hatten.

Zur gleichen Zeit, obwohl die Theorie die Idee vertritt, dass Führer geboren und nicht gemacht werden, war es immer noch möglich, die identifizierten Merkmale zu pflegen. Ebenfalls, Jeder, der das Gefühl hatte, führend zu sein, konnte die identifizierten Merkmale als eine Art Maßstab verwenden, um sein Potenzial abzuschätzen.

SCHWÄCHEN DER THEORIE

Nichts unter der Sonne ist perfekt. So gut die Merkmalstheorie auch war, sie hatte ihre eigenen Mängel. Dies sind, was Kritiker gepflückt. Im Folgenden sind einige der Schwächen der Merkmalstheorie aufgeführt.

  • Die Liste der Merkmale ist nicht erschöpfend – während sich die Theoretiker auf die Grundlagen der Theorie einigten, lieferten sie leicht unterschiedliche Merkmalslisten. Da einige Listen länger sind als andere, wurde diese Theorie weitgehend als zu allgemein kritisiert.
  • Der ganze Fokus liegt auf dem Führer – obwohl große Führer verschiedene Fähigkeiten haben, um ihnen in ihren Rollen zu helfen, bestimmen Situationen auch das Niveau des Erfolgs, den ein Führer erzielt. Diese Theorie berücksichtigt Situationen nicht und kann daher zwei Führungskräfte in verschiedenen Situationen nicht angemessen vergleichen. Auch die Menschen, die geführt werden, sind wichtig. Es gibt diejenigen, die leicht zu führen sind, während andere schwierig sind. Gleichzeitig sind die Merkmale nicht absolut, sondern relativ. Die Merkmale können im Grad variieren und niemand kann 100% aller identifizierten Merkmale haben.
  • Leadership Training und Verbesserung ist unmöglich – da die Theorie besagt, dass die Eigenschaften angeboren sind, wird es unmöglich, von Training zu sprechen oder einem Führer zu helfen, besser zu werden. Dies impliziert fälschlicherweise, dass, solange die Merkmale einen Führer identifizieren, dann ist er gut zu gehen.
  • Einige Merkmale sind nicht wirklich angeboren – einige der identifizierten Merkmale sind nicht wirklich angeboren. Zum Beispiel kann Selbstvertrauen entwickelt werden. Dies macht die Theorie zu einer Menge vernünftiger und wissenschaftlicher Kritik und verringert das Ausmaß, in dem sie angenommen werden kann.
  • Merkmale garantieren nicht die Effektivität eines Führers – Judge, Piccolo, & Kosalka (2009) kam zu dem Schluss, dass die Merkmale eines Führers zwar für die Anhänger offen sichtbar sind, sie jedoch keine Garantie dafür bieten, dass der Einzelne ein effektiver Führer sein wird.

Dies gilt insbesondere, wenn man bedenkt, dass zunächst keine einzelne Person alle identifizierten Merkmale besitzt. Zweitens, wenn sich Situationen ändern, muss der derzeitige Leiter möglicherweise einige der Eigenschaften nutzen, die er nicht hat.

SELBSTTEST

Es gibt eine Möglichkeit zu beurteilen, ob Sie eine potenzielle Führungskraft sind. Diese spezielle Methode funktioniert, indem Sie Ihre Fähigkeiten gemäß den in dieser Theorie identifizierten Merkmalen überprüfen.Um sicherzustellen, dass Sie die richtige Perspektive auf Ihre Fähigkeiten haben, bietet dieser Test einen Fragebogen, den Sie und fünf andere Personen beantworten müssen.

Die anderen Menschen sind diejenigen, die Sie kennen und entweder Freunde, Familie oder Arbeitskollegen sein können. Sie können damit lernen, wo Sie in Bezug auf die Führungseigenschaften stehen.

FAZIT

Als eine der ältesten Führungstheorien hat die Merkmalstheorie definitiv das Studium der Führung geprägt.

Die Tatsache, dass es über ein Jahrhundert Forschung verfügt, hat es viel Kraft gegeben, aber es hat immer noch Kritik auf sich gezogen.

Das ist normal, da keine einzelne Theorie perfekt sein kann.

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