Guía de Teoría de Rasgos de Liderazgo

El liderazgo a menudo se describe como algo que lo diferencia de la multitud. Algo que te haga destacar como mejor que los demás.

Esto significa que a medida que te esfuerzas por convertirte en un gran líder, empiezas a trabajar para lograr las habilidades que no tienes. Te esfuerzas por perfeccionarte a ti mismo, a menudo para convertirte en lo que otras personas llamarán un gran líder.

El liderazgo proviene del interior, ya que busca alcanzar una meta. Esta meta nunca es para beneficio personal, sino siempre para el bien mayor. Por mucho que el líder se beneficie al guiar a otros, lo más importante para él es ver cómo las vidas de los demás cambian para mejor.

Con menos líderes que seguidores, muchos desearían convertirse en líderes. Las razones abundan: estatus social, más dinero, capacidad percibida para hacer que la gente haga lo que usted quiere, etc.

Pero, ¿de qué se trata realmente el liderazgo?

El liderazgo se ha ganado muchos significados diferentes a lo largo de los años. No porque siga cambiando, sino porque hay muchas maneras de verlo.

Se han dado varias explicaciones sobre cómo surgió el liderazgo y cómo detectar a un líder desde la distancia. Estas son más comúnmente conocidas como teorías de liderazgo.

En esta guía, discutiremos la Teoría de Rasgos del liderazgo. Aprenderás cómo llegó a existir, lo que propone, así como las fortalezas y debilidades de la teoría.

LA TEORÍA DE RASGOS

La teoría de rasgos es una de las teorías más antiguas en existencia que buscan describir un gran liderazgo. Se desarrolló a partir de la teoría del gran hombre, que fue popularizada por el filósofo y profesor escocés Thomas Carlyle en la década de 1840.

Thomas Carlyle dio conferencias sobre liderazgo en 1840 y citó a figuras altamente influyentes de la sociedad con habilidades tanto divinas como poéticas. Estos incluían a Mahoma, Shakespeare, Napoleón, Cromwell y Odín (Mitología nórdica).

Estos se hicieron muy populares y trajeron a primer plano la idea de que el gran liderazgo se basaba en ciertas dotes que los líderes tenían.Habiendo sido influenciado por el trabajo de Carlyle, Francis Galton escribió un libro en 1869 llamado Hereditary Genius, en el que describió el liderazgo como una propiedad inmutable dotada de individuos extraordinarios.

Aparte de que las cualidades de liderazgo eran inmutables, Galton creía que tampoco podían desarrollarse. Eran simplemente innatos.

Durante mucho tiempo, esta línea de pensamiento se adoptó hasta finales de la década de 1940, cuando algunos teóricos comenzaron a registrar diferentes perspectivas de liderazgo.

Dado que la teoría del gran hombre había mostrado las cualidades de los grandes líderes como lo que los hacía grandes, los estudios sobre la teoría de rasgos no se desviaron de eso. Estos estudios se centraron en los rasgos exhibidos por esos líderes, ya que estos son los que se podían observar.

La investigación y los estudios abarcaron muchos años, pero las mayores contribuciones al desarrollo de esta teoría fueron hechas por algunos investigadores notables.

A continuación, analizamos algunas de las contribuciones en el orden en que se publicaron los hallazgos. Esta teoría gozó de mucha atención a lo largo de los años, incluso fue rechazada en un momento dado. Sin embargo, recibió una nueva oportunidad de vida más tarde y todavía existe en algunos círculos.

1948

Ralph Melvin Stogdill hace públicas sus conclusiones de investigación y análisis. Los análisis incluyeron trabajos de otros investigadores que se extendieron entre 1907 y 1947.

En esta duración, Stogdill compiló muchos hallazgos de varios estudios, incluido uno de Smith y Kruger (1933) que había concluido que el liderazgo se producía entre todas las personas y no solo entre «personas especiales».»

Hubo dos conclusiones principales de Stogdill como se ve en sus hallazgos.

#1. El número de veces que se investigó un rasgo no estaba directamente relacionado con su importancia para el liderazgo. Señaló que algunos rasgos de liderazgo habían recibido más atención que otros, pero esto no probaba que aquellos con ellos fueran mejores que aquellos con más rasgos.

Por ejemplo, encontró las Habilidades Técnicas del rasgo en 18 estudios diferentes. Sin embargo, encontró el rasgo de Habilidades Intelectuales en solo 12 estudios. De sus estudios, las habilidades técnicas no eran más importantes que las habilidades intelectuales.

La importancia de esto era señalar rasgos específicos que eran más importantes que otros. Al reducir la lista de rasgos, habría sido más fácil identificar a los líderes potenciales. Además, habría sido más fácil identificar a aquellos considerados como grandes líderes en la historia.

# 2. Los rasgos que posee un líder deben ser relevantes para la situación en la que está funcionando. En esencia, esto significaba que los líderes en una situación pueden no ser necesariamente líderes en otras situaciones.

Stogdill llegó a esta conclusión analizando las situaciones grupales que se habían utilizado en muchos de los estudios realizados. Mientras que un grupo determinado existía dentro de ciertas situaciones, otro existía en una situación diferente.

Al observar a los líderes de ambos grupos, se demostró que tenían diferentes rasgos exhibidos según lo requerido para las situaciones en que se encontraban sus grupos. Esta conclusión es la que trajo una nueva perspectiva a la investigación de liderazgo.

La conclusión general de Stogdill en este punto fue que los rasgos por sí solos no se podían usar con precisión para definir a un líder. El éxito del líder tuvo que ser estudiado sobre la base de los rasgos que tenía y la situación en la que se encontraba.

Esto sentó las bases para el rechazo generalizado de la teoría de rasgos, ya que muchos estudiosos coincidieron en que los rasgos específicos de un líder solo podían ser útiles en situaciones específicas. Como tal, si alguien tenía rasgos inicialmente considerados como rasgos de liderazgo, pero la situación no requería su uso, entonces no podía convertirse en un líder efectivo.

Después de este rechazo, algunas teorías parecían reemplazar a la teoría de rasgos. Algunos de ellos eran el modelo de contingencia de liderazgo, la cuadrícula gerencial, el liderazgo situacional y el liderazgo transaccional.

Los rasgos que Stogdill concluyó que eran importantes para el liderazgo fueron Inteligencia, Alerta, Perspicacia, Responsabilidad, Iniciativa, Persistencia, Confianza en sí Mismo y Sociabilidad.

1959

Richard D. Mann, profesor de la Universidad de Michigan, realizó un estudio sobre muchos hallazgos sobre el liderazgo. Mann se centró en los hallazgos sobre la personalidad y el liderazgo en grupos pequeños.

Aunque utilizó más de 1,400 resultados de estudios, Mann no consideró los factores situacionales como de gran importancia en el liderazgo. Como tal, su estudio sugirió que, de hecho, los rasgos de personalidad podrían usarse para distinguir positivamente a los líderes de los no líderes.

Se ha dicho que las conclusiones de Mann son provisionales. De todos modos, su trabajo se gana un lugar en la historia de la teoría de rasgos, ya que a partir de sus hallazgos, enumeró algunos rasgos que consideraba importantes para el liderazgo.

Estos rasgos son Inteligencia, Masculinidad, Ajuste, Dominación, Extroversión y Conservadurismo.

1974

Los estudios sobre liderazgo no se detuvieron y después de sus conclusiones en 1948, Stogdill hizo más investigación. Analizó 163 estudios de rasgos de liderazgo realizados entre 1948 y 1970. Luego comparó los hallazgos de este análisis con los que tenía en su análisis inicial (1948).

Los hallazgos que publicó fueron más equilibrados en términos de reconocer la necesidad de rasgos de liderazgo, así como el papel desempeñado por la situación. Curiosamente, el mismo hombre cuyo trabajo causó el rechazo de la teoría de rasgos ahora estaba presentando evidencia que apoyaba la importancia de los rasgos de liderazgo.

Algunos de los hallazgos clave en comparación con su encuesta anterior incluyen:

  • Las características físicas no fueron importantes para el liderazgo. Inicialmente, características como la altura y el peso se habían mencionado como importantes para un puesto de liderazgo. Sin embargo, se demostró que estos eran complementarios de un líder, pero no necesarios. Un ejemplo de cómo esto no fue crucial para el liderazgo es considerando a los jugadores de baloncesto. En general, los buenos jugadores de baloncesto son altos. Sin embargo, eso no los convierte automáticamente en grandes líderes. De hecho, sus entrenadores no son necesariamente tan altos como los jugadores.
  • Los altos niveles de energía contribuyeron al éxito de un líder. Los líderes altamente exitosos exhibieron altos niveles de energía que ayudaron al líder a participar en actividades físicas. Los altos niveles de energía también ayudaron a la motivación natural de los seguidores.
  • El factor de edad. El liderazgo se señaló como algo que comienza temprano. Dicho de otra manera, el potencial para convertirse en un líder es evidente desde una edad temprana. Se había asumido que solo las personas maduras podían dirigir o tenían la capacidad de dirigir.

La segunda encuesta de Stogdill mostró que los líderes mostraron signos de grandes logros desde una edad temprana. Y dado que lo que es evidente en ellos son principalmente sus rasgos, esto ayudó a la teoría a cimentar aún más su lugar.

Los rasgos que la segunda encuesta de Stogdill concluyó que eran importantes para el liderazgo son el Logro, la Persistencia, la Comprensión, la Iniciativa, la Confianza en sí mismo, la Responsabilidad, la Cooperación, la Tolerancia, la Influencia y la Sociabilidad.

1986

Los hallazgos de Mann (1959) fueron reevaluados por Lord, DeVader,& Alliger (1986). Utilizaron metanálisis para averiguar cuán consistentes eran los resultados del estudio. Tenían la intención de identificar los rasgos que impactaron significativamente en la forma en que las personas percibían a los líderes.

Esto ocurrió en un momento en que el liderazgo masculino era más prevalente en los negocios y la sociedad. Como tal, era bastante natural que los rasgos elegidos reflejaran el género masculino. Los rasgos identificados por estos investigadores como importantes para el liderazgo fueron la Inteligencia, la Masculinidad y el Dominio.

1991

Kirkpatrick y Locke (1991) argumentaron a favor de la singularidad de los líderes. Afirmaron que los líderes eran muy diferentes de los no líderes y la diferencia estaba en los rasgos que exhibían.

En sus conclusiones, citaron un estudio de 20 años realizado por los psicólogos Ann Howard y Douglas Bray. Este estudio encontró que a partir de una muestra de gerentes de AT&T, el deseo de avanzar determinó el logro del éxito veinte años después. Esto fue visto como un impulso hacia el éxito.

Mientras que algunos gerentes individuales mostraron menos ambición que otros, uno de los calificados como ambiciosos estaba listo para abandonar la empresa si sus aspiraciones se frustraban. También haría el mismo movimiento si encontrara que el desafío le faltaba.

Identificaron seis rasgos que diferencian a los líderes de otras personas. Estos son el Impulso, la Motivación, la Integridad, la Confianza, la Capacidad Cognitiva y el Conocimiento de las Tareas.

2004

Hacia el cambio de milenio, la inteligencia social llegó a la lista de rasgos a estudiar. Se estableció que un líder eficaz es aquel que es socialmente inteligente. Esto se define como la capacidad de un líder para comprender sus propios sentimientos, así como los de los demás.

Parte de lo que constituía inteligencia social era la conciencia social, la perspicacia social y el autocontrol. Estos ya se habían considerado necesarios para un liderazgo eficaz y se habían identificado en varios estudios realizados sobre los rasgos de liderazgo.

Zaccaro, Kemp y Bader (2004) concluyeron que los rasgos que eran importantes para el liderazgo podían decirse que eran una combinación de buenos niveles de coeficiente intelectual (Inteligencia Cognitiva) y de Inteligencia emocional (Inteligencia Emocional).

Los rasgos que enumeraron fueron Habilidades Cognitivas, Extroversión, Conciencia, Estabilidad Emocional, Apertura, Amabilidad, Motivación, Inteligencia Social, Inteligencia Emocional y Habilidades para Resolver Problemas.

2006 y más allá

Se puede decir que la teoría de rasgos está experimentando un mayor desarrollo, ya que se están llevando a cabo más estudios sobre los rasgos de liderazgo. Estos estudios adicionales parecen estar impulsados por la falta de una lista completa de rasgos necesarios para el liderazgo.

Un rasgo importante que aparece en los estudios es el carisma. El carisma te hace atractivo. Otros dicen que es encantador, incluso hechizante. En sí misma, es una herramienta poderosa, al menos según la forma en que permite a aquellos con ella ganar lealtad masiva y compromiso de los seguidores.

Jung y Sosik (2006) reportaron hallazgos de un estudio destinado a distinguir entre líderes carismáticos y no carismáticos. Descubrieron que los líderes altamente carismáticos mostraban altos niveles de autocontrol, autorrealización, motivación para alcanzar el poder social y auto-mejora.

Uno de los líderes más populares etiquetados como líder carismático fue Barack Obama. Fue muy elocuente y logró conectarse profundamente con muchos estadounidenses.

En otros estudios, Hoffman, Woehr, Maldagen-Youngjohn, & Lyons (2011) encontró que el carisma desempeñó un papel importante en el éxito de un líder.

RASGOS PARA EL LIDERAZGO

Pasando por varias manos, esta teoría no ha logrado establecerse en una lista exhaustiva de rasgos necesarios para hacer de uno un líder efectivo.

Varios investigadores han encontrado diferentes rasgos que están destinados a ser credenciales para el liderazgo. Como se mencionó anteriormente, el mayor desafío al adoptar esta teoría de todo corazón es el hecho de que, puramente sobre la base de rasgos, un líder eficaz en una situación puede no ser tan bueno en otra.

De todos modos, discutimos a continuación algunos de los rasgos enumerados por los investigadores. Después de eso, veremos las principales fortalezas y debilidades de esta teoría.

Iniciativa

Esta teoría identificó la toma de iniciativa como uno de los rasgos requeridos para el liderazgo. Es obvio que no mucha gente toma la iniciativa.

Esto se debe principalmente al miedo a cometer un error. Normalmente, no querrías ser culpado cuando las cosas salen mal. Es natural que la gente quiera mantenerse a salvo. Esta tendencia a preferir la seguridad y mantener el statu quo es lo que les falta a los líderes.

Los líderes prefieren tener una solución que no sea perfecta y trabajar en mejorarla. Para ellos, esto es mucho mejor que tener un problema sin resolver por el bien de estar seguros. Preferirían estar equivocados, pero probar algo.

Vea el siguiente video sobre la importancia de la iniciativa.

Esto también se puede ver como tomar riesgos. Sin embargo, esta toma de riesgos no está mal pensada. Los líderes generalmente tienen más conocimiento que los seguidores, por lo que son capaces de tomar decisiones lo suficientemente buenas. Esto es posible incluso en situaciones en las que no hay mucha información disponible.

Los líderes siempre se someten al aprendizaje y, obviamente, así es como obtienen conocimiento «extra». Podría ser la asistencia formal a la escuela o simplemente obtenerla a través de la experiencia en el manejo de muchos problemas.

Conocimiento del negocio

Esto hace que el líder se destaque entre la multitud en que el líder a menudo tendrá respuestas que otros no tienen.

Antes de entrar en un determinado campo o industria, cualquier líder normalmente habrá hecho bien su tarea. Aunque nunca puede haber una preparación perfecta, lo hacen lo suficientemente bien como para poder manejar las cosas. Aparte de la investigación, las cosas funcionan mejor si el líder tiene conocimiento práctico del negocio principal.

Al adquirir conocimiento, encontrará que los líderes no se enfocan solo en sus industrias. Si lo hicieran, se quedarían atascados rápidamente. Los líderes aprenden sobre todo lo que afecta lo que están haciendo.

Por ejemplo, si está en la industria manufacturera, no estará interesado solo en su competencia. También buscará conocimiento sobre la industria que le suministra materias primas. Más que eso, aprenderá tanto como sea posible sobre el mercado al que vende.

No es raro que los líderes estén bien informados sobre las industrias que no están necesariamente relacionadas con su negocio, pero cuyas inestabilidades pueden afectarlo.

Por ejemplo, el sector financiero puede no tener una relación directa con su negocio. Pero entiende que si hay ciertos riesgos a los que se enfrenta esa industria, pueden hacer que los bancos propongan términos desfavorables para los préstamos.

Este conocimiento que la persona promedio puede no tener es lo que le permite al líder tomar decisiones sabias, incluso antes de tiempo.

habilidades Cognitivas

no Hay duda de que los líderes son personas inteligentes. No es que otros no lo sean, pero hay una diferencia en el nivel de inteligencia. Parte de esto se puede explicar por algunos de los rasgos ya discutidos, como el conocimiento.

Aún así, se requiere algo más.

Los líderes han desarrollado sus mentes para poder ofrecer soluciones. Entienden que el mundo está lleno de desafíos y, por lo tanto, asumen la responsabilidad de proporcionar soluciones.

Aunque pueden no ser los más educados en la industria específica, se han desarrollado lo suficiente para la tarea en cuestión. Los líderes normalmente contratarán a otros que están especializados de lo que son, pero también pueden esforzarse por manejar las cosas con poca ayuda cuando sea necesario.

Las habilidades cognitivas se ven fácilmente cuando se necesitan tomar decisiones. Especialmente en ausencia de suficiente información sobre una situación. Aquí es donde se necesita un pensamiento rápido, pero también tiene que producir resultados positivos.

Los líderes enérgicos y autónomos

siempre tendrán la capacidad de hacer mucho trabajo. No necesariamente trabajan demasiado, pero pueden pasar largas horas sin descansar. Esto se necesita principalmente cuando están comenzando un nuevo proyecto o cuando hay un problema que necesita ser clasificado.

Como personas que toman la iniciativa, naturalmente se esfuerzan hasta el límite para obtener la solución que se necesita. Los líderes siempre buscan establecer el cambio que se necesita para una vida mejor.

Los verás asistir a largas reuniones, trabajar largas horas, consultar a muchos expertos y hacer mucha investigación. Serán auto impulsados hacia el logro de sus objetivos y rara vez necesitarán motivación externa.

Aunque esto se hace más evidente durante las crisis, los líderes tienen esta capacidad dentro de ellos y los diferencia de los no líderes.

Durante los tiempos normales, esta energía se ve a través de la forma en que interactúan con otras personas. Por ejemplo, los líderes rara vez son sombríos o carecen de motivación. Siempre están entusiasmados y listos para enfrentar los desafíos del día a día.

Flexibilidad

Se requiere que un líder tenga la capacidad de hacer o adaptarse a los cambios cuando sea necesario para seguir siendo relevante en diferentes momentos. El breve video a continuación habla de la importancia de la flexibilidad en el liderazgo.

Por ejemplo, los líderes políticos que han estado en política durante mucho tiempo siempre mostrarán este rasgo. Esto les da la capacidad de presentarse como candidatos dignos a pesar de algunas limitaciones aparentes como la edad.

Mientras que muchos políticos jóvenes pueden entrar en la política y capturar las mentes de muchas personas, estos políticos mayores tendrán una forma de pasar de alguna manera por un «renacimiento» para mantener su atractivo público.

Otra área de liderazgo que hace que la flexibilidad sea crucial son las asociaciones.

Por mucho que los líderes sean geniales, tengan las visiones y puedan hacer mucho trabajo por sí mismos, todavía necesitan gente con la que trabajar.

Tener la visión y ser seguido por personas no significa tomar todas las decisiones. De hecho, tal perspectiva del liderazgo a menudo le cuesta al líder sus seguidores a medida que su influencia disminuye rápidamente.

Como líder, las personas te siguen porque creen que tienes sus intereses en el corazón. Como tal, siempre debe estar abierto a escuchar sus opiniones. Por mucho que estés seguro de que sus ideas no funcionarán, deberías poder escucharlas.

En medio de tus seguidores, también puedes tener algunos expertos en áreas en las que no estás bien versado. Estas personas le darán pensamientos y opiniones que le ayudarán a lograr su objetivo más rápido o más fácilmente.

Confianza

En cualquier nivel de liderazgo y con cualquier número de seguidores, la confianza es fundamental. Sin confianza, como líder no podrás expresarte bien. Esto significa que no podrá demostrar que tiene la solución.

Si vas a ocupar un puesto de liderazgo, debes tener confianza.

Sin confianza, un líder ni siquiera podrá pararse ante una audiencia para hablar, pero dirigirse a la gente es un requisito común. Cuando las cosas se ponen difíciles, la confianza no solo se requiere, sino que se hace necesaria para mostrarse. No solo en el discurso, sino también en la acción.

Se requiere confianza en todos los aspectos del liderazgo. Desde la búsqueda de más conocimiento hasta la necesidad de tomar decisiones cuando todos los demás tienen miedo.

Es la confianza lo que te hace decidir perseguir tus objetivos en primer lugar. Primero confías en que tienes la solución y luego decides seguir adelante e implementarla.

Con su confianza, podrá reunir a las personas y explicarles el problema y la solución que tiene. Aquí es donde pides su apoyo. Si le falta confianza, no podrá hacer estas cosas.Resultados

? Usted se sentirá frustrado de tener la solución a los problemas de la gente, pero no puede contarles al respecto. Más que eso, tienes este deseo ardiente dentro de ti que te empuja a seguir tus sueños, pero no tienes la confianza suficiente para hacerlo.

Integridad

Ser líder no significa que puedas hacer lo que quieras sin que nadie te haga preguntas. Por el contrario, significa que solo debes hacer lo que es correcto. Ya sea que estés solo o en presencia de otros.

La integridad tiene dos aspectos principales:

  • Honestidad: debes decir la verdad y actuar en consecuencia en todo momento. Decir la verdad significa ser muy claro con tus palabras y actuar en línea con ellas. Esto es para evitar ser etiquetado como un fraude o alguien que está manipulando a otros por algún interés egoísta. La honestidad debe provenir de su corazón, ya que esta es la única manera de garantizar que sus acciones se lleven a cabo. En ausencia de honestidad, tienes mentiras. Cuando se descubre que eres un mentiroso, pierdes tanto tu credibilidad como gran parte de lo que has trabajado hasta ahora.
  • Responsabilidad: ser líder no te da el monopolio del control sobre todo. Tienes que responder ante algunas personas. Aunque esto puede parecer un poco limitante, en realidad es por tu bien porque te hace responsable.

Por ejemplo, como líder, es posible que te dediques a tomar decisiones rápidas que a veces no están bien pensadas. Estas acciones pueden muy bien traer beneficios. Pero como hay personas que han invertido en ti al brindarte su apoyo, necesitan sentirse cómodos con cómo están progresando las cosas.

Como tal, es posible que tenga que actualizarlos sobre situaciones críticas antes de tomar una decisión, compartir las actas de reuniones cruciales e incluso estar abierto a auditorías.

Te darás cuenta de la importancia de la rendición de cuentas cuando surja un problema y las personas que eres responsables den evidencia de que eres una persona recta. Alguien en quien se puede confiar porque haces las cosas abiertamente.

Inteligencia emocional

La inteligencia emocional es la capacidad de reconocer y manejar sus propias emociones, así como las de los demás. Esto es muy importante porque las personas interactúan principalmente desde una perspectiva emocional y no necesariamente intelectual.

Por ejemplo, cuando un líder de una empresa recibe información de que los empleados están en marcha lenta, sabe que esto puede tener un gran impacto en la rentabilidad de la empresa. Necesita lidiar con el problema de manera rápida y efectiva.

Descubre por el gerente la razón de la marcha lenta. Sabe qué hacer. Él tiene la solución. Pero, ¿va directamente a decirle a los empleados cuál es la solución y la implementa? No.

Por mucho que esos empleados tengan cerebro y puedan pensar, lo que probablemente quieran no es una solución per se. Lo que quieren es saber y sentir que sus necesidades están siendo atendidas. Por lo tanto, quieren ser escuchados y sentirse comprendidos.

La importancia de esto es que es posible que el líder ni siquiera necesite implementar nada.

Si los empleados están enojados y están llevando a cabo demostraciones, primero debe reconocer que las emociones están en el trabajo. En este punto, necesita mantener sus propias emociones bajo control para que los empleados no interpreten su interacción con ellos como irrazonable y dictatorial.

Solo el líder que tiene inteligencia emocional será capaz de calmar a las personas cuando están enojadas, motivarlas cuando están bajas y alentarlas cuando están deprimidas. Estas son situaciones comunes en la vida de cada líder.

Aquí hay un video sobre la inteligencia emocional y sus cuatro dimensiones.

FORTALEZAS DE LA TEORÍA

La teoría de rasgos de liderazgo tiene varias fortalezas que hacen que valga la pena mencionar cada vez que hay una discusión sobre teorías de liderazgo. Estas son:

Apoya la idea general de que los líderes son distintivos

Esta teoría no intenta mostrar que cualquiera puede convertirse en líder. Dado que los grandes líderes logran metas con las que otros solo pueden soñar, a menudo se presentan como un tipo de personas algo especial.

Siempre habrá mucha maravilla por las habilidades que exhiben los líderes y sus seguidores siempre hablan bien de ellas. Esto confirma la premisa generalmente aceptada de que el liderazgo no es para todos.

Apoyar esta línea de pensamiento hace que esta teoría se mantenga bien con muchas personas.

Está respaldada por una gran cantidad de investigaciones

Esta teoría disfrutó de mucha investigación y obtuvo una aceptación generalizada como resultado de ella.

Esto suele ser la norma con cualquier tema que reciba mucha atención. Y en el caso de esta teoría, las diversas personas que dedicaron tiempo a estudiarla en general estuvieron de acuerdo en lo básico. La única parte en la que hubo algunas variaciones fue en los rasgos específicos para el liderazgo.

Proporciona un punto de referencia para identificar líderes

Proporcionar rasgos específicos fue una victoria obvia para este rasgo. Hizo posible identificar a los líderes potenciales porque tenían ciertos rasgos.

Al mismo tiempo, aunque la teoría defiende la idea de que los líderes nacen y no se hacen, todavía era posible nutrir los rasgos identificados. Además, cualquier persona que sintiera que estaba destinada a ser líderes podía usar los rasgos identificados como una especie de patrón para medir su potencial.

DEBILIDADES DE LA TEORÍA

Nada bajo el sol es perfecto. Por buena que fuera la teoría de rasgos, tenía sus propias deficiencias. Esto es lo que los críticos escogieron. A continuación se presentan algunas de las debilidades de la teoría de rasgos.

  • La lista de rasgos no es exhaustiva, mientras que los teóricos estuvieron de acuerdo en los fundamentos de la teoría, proporcionaron listas de rasgos ligeramente diferentes. Con algunas listas más largas que otras, esta teoría ha sido criticada por ser demasiado general.
  • Todo el enfoque está en el líder-aunque los grandes líderes tienen varias habilidades para ayudarlos en sus roles, las situaciones también determinan el nivel de éxito que logra un líder. Esta teoría no tiene en cuenta las situaciones y, por lo tanto, no puede comparar adecuadamente entre dos líderes en situaciones diferentes. Además, las personas que son dirigidas importan. Hay quienes son fáciles de liderar, mientras que otros son difíciles. Al mismo tiempo, los rasgos no son absolutos sino relativos. Los rasgos pueden variar en grado y nadie puede tener el 100% de todos los rasgos identificados.
  • El entrenamiento y la mejora del liderazgo es imposible, ya que la teoría afirma que los rasgos son innatos, se vuelve imposible hablar de entrenar o ayudar a un líder a mejorar. Esto implica erróneamente que mientras los rasgos identifiquen a un líder, entonces estará listo.
  • Algunos rasgos no son realmente innatos, algunos de los rasgos identificados no son realmente innatos. Por ejemplo, se puede desarrollar la confianza en sí mismo. Esto hace que la teoría sea objeto de una gran cantidad de críticas razonables y científicas, reduciendo el grado en que se puede adoptar.
  • Los rasgos no garantizan la efectividad de un líder – Judge, Piccolo,& Kosalka (2009) concluyó que mientras que los rasgos de un líder son abiertamente visibles para los seguidores, no ofrecen ninguna garantía de que el individuo será un líder efectivo.

Esto es cierto especialmente cuando se considera que, en primer lugar, ninguna persona posee todos los rasgos identificados. En segundo lugar, cuando las situaciones cambian, el líder actual puede necesitar utilizar algunos de los rasgos que no tiene.

AUTO-TEST

Hay una manera de evaluar si usted es un líder potencial. Este método en particular funciona comprobando tus habilidades según los rasgos identificados por esta teoría.

Para asegurarte de tener la perspectiva correcta hacia tus habilidades, esta prueba proporciona un cuestionario para que lo respondas tú y otras cinco personas.

Las otras personas son aquellas que te conocen y podrían ser amigos, familiares o colegas en el trabajo. Puedes tomarlo para saber dónde te encuentras en lo que respecta a los rasgos de liderazgo.

CONCLUSIÓN

Como una de las teorías de liderazgo más antiguas, la teoría de rasgos definitivamente ha tenido su marca en el estudio del liderazgo.

El hecho de que cuente con más de un siglo de investigación le ha dado mucha fuerza, pero aún así atrajo críticas.

Esto es normal, ya que ninguna teoría puede ser perfecta.

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