Trait Theory of Leadership Guide

La leadership è spesso descritta come qualcosa che ti distingue dalla folla. Qualcosa che ti fa risaltare come meglio di altri.

Questo significa che mentre ti sforzi di diventare un grande leader, inizi a lavorare per raggiungere le abilità che non hai. Ti sforzi di perfezionarti, spesso di diventare ciò che gli altri chiameranno un grande leader.

La leadership deriva dall’interno mentre cerca di raggiungere un obiettivo. Questo obiettivo non è mai per guadagno personale, ma sempre per il bene superiore. Per quanto il leader trarrà beneficio nel guidare gli altri, la cosa più importante per lui è vedere le vite degli altri cambiate in meglio.

Con meno leader di seguaci, molti vorrebbero diventare leader. Le ragioni abbondano: status sociale,più soldi, capacità percepita di far fare alle persone ciò che vuoi, ecc.

Ma cos’è veramente la leadership?

La leadership si è guadagnata molti significati diversi nel corso degli anni. Non perché continui a cambiare, ma perché ci sono molti modi di guardarlo.

Sono state date varie spiegazioni su come è nata la leadership e su come individuare un leader da lontano. Queste sono più comunemente conosciute come teorie della leadership.

In questa guida, discuteremo la Teoria dei tratti della leadership. Imparerai come è nato, cosa propone, così come i punti di forza e di debolezza della teoria.

LA TEORIA DEI TRATTI

La teoria dei tratti è una delle più antiche teorie esistenti che cercano di descrivere una grande leadership. Si sviluppò la teoria del grande uomo che fu resa popolare dal filosofo e insegnante scozzese Thomas Carlyle nel 1840.

Thomas Carlyle diede lezioni sulla leadership nel 1840 e citò figure altamente influenti della società con abilità sia divine che poetiche. Questi includevano Muhammad, Shakespeare, Napoleone, Cromwell e Odino (Mitologia norrena).

Questi divennero molto popolari e portarono alla ribalta l’idea che la grande leadership fosse basata su certe dotazioni che i leader avevano.

Essendo stato influenzato dal lavoro di Carlyle, Francis Galton scrisse un libro nel 1869 intitolato Hereditary Genius, in cui descriveva la leadership come una proprietà immutabile dotata di individui straordinari.

A parte che le qualità della leadership erano immutabili, Galton credeva che non potessero essere sviluppate. Erano semplicemente innati.

Per molto tempo, questa linea di pensiero fu abbracciata fino alla fine degli anni ‘ 40 quando alcuni teorici iniziarono a registrare diverse prospettive di leadership.

Poiché la teoria del grande uomo aveva mostrato le qualità dei grandi leader come ciò che li rendeva grandi, gli studi sulla teoria dei tratti non si discostarono da ciò. Questi studi si sono concentrati sui tratti esibiti da quei leader poiché questi sono ciò che potrebbe essere osservato.

La ricerca e gli studi hanno attraversato molti anni, ma i maggiori contributi allo sviluppo di questa teoria sono stati fatti da alcuni ricercatori importanti.

Di seguito esaminiamo alcuni dei contributi nell’ordine in cui sono stati pubblicati i risultati. Questa teoria goduto di un sacco di attenzione nel corso degli anni, tra cui essere respinto a un certo punto. Tuttavia ha ottenuto una nuova prospettiva di vita più tardi ed esiste ancora in alcuni ambienti.

1948

Ralph Melvin Stogdill rende pubbliche le sue conclusioni di ricerca e analisi. Le analisi includevano il lavoro di altri ricercatori tra il 1907 e il 1947.

In questa durata, Stogdill compilò molti risultati da vari studi, incluso uno di Smith e Kruger (1933) che aveva concluso che la leadership si verificava tra tutte le persone e non solo “persone speciali.”

Ci sono state due conclusioni principali di Stogdill come si vede nelle sue scoperte.

#1. Il numero di volte in cui un tratto è stato studiato non era direttamente correlato alla sua importanza per la leadership. Egli ha osservato che alcuni tratti di leadership avevano ricevuto più attenzione di altri, ma questo non ha dimostrato che quelli con loro erano migliori di quelli con più di altri tratti.

Ad esempio, ha trovato le abilità tecniche del tratto in 18 diversi studi. Ha tuttavia trovato le capacità intellettuali tratto in soli 12 studi. Dai suoi studi, le abilità tecniche non erano più importanti delle capacità intellettuali.

L’importanza di questo era indicare tratti specifici che erano più importanti di altri. Nel restringere la lista dei tratti, sarebbe stato più facile individuare i potenziali leader. Inoltre, sarebbe stato più facile identificare quelli considerati come grandi leader nella storia.

#2. I tratti posseduti da un leader devono essere rilevanti per la situazione in cui sta funzionando. In sostanza, ciò significava che i leader in una situazione potrebbero non essere necessariamente leader in altre situazioni.

Stogdill ha raggiunto questa conclusione analizzando le situazioni di gruppo che erano state utilizzate in molti degli studi effettuati. Mentre un certo gruppo esisteva in determinate situazioni, un altro esisteva in una situazione diversa.

Guardando i leader in entrambi i gruppi ha mostrato loro di avere diversi tratti esibiti come richiesto per le situazioni in cui si trovavano i loro gruppi. Questa conclusione è ciò che ha portato una nuova prospettiva per la ricerca di leadership.

La conclusione generale di Stogdill a questo punto era che i tratti da soli non potevano essere usati con precisione per definire un leader. Il successo del leader doveva essere studiato sulla base sia dei tratti che aveva che della situazione in cui si trovava.

Questo ha posto le basi per un diffuso rifiuto della teoria dei tratti, poiché molti studiosi hanno convenuto che tratti specifici in un leader potrebbero essere utili solo in situazioni specifiche. Come tale, se qualcuno avesse tratti inizialmente considerati tratti di leadership ma la situazione non richiedeva il loro uso, allora non poteva diventare un leader efficace.

Dopo questo rifiuto, alcune teorie sembravano sostituire la teoria dei tratti. Alcuni di loro erano il modello di contingenza di leadership, griglia manageriale, leadership situazionale e leadership transazionale.

I tratti che Stogdill ha concluso essere importanti per la leadership erano Intelligenza, Vigilanza, Intuizione, Responsabilità, Iniziativa, Persistenza, fiducia in se stessi e socievolezza.

1959

Richard D. Mann, professore presso l’Università del Michigan ha condotto uno studio su molti risultati sulla leadership. Mann focalizzata sui risultati circa la personalità e la leadership in piccoli gruppi.

Sebbene abbia usato più di 1.400 risultati dello studio, Mann non ha considerato i fattori situazionali di grande importanza nella leadership. Come tale, il suo studio ha suggerito che in effetti i tratti della personalità potrebbero essere usati per distinguere positivamente i leader dai non leader.

Le conclusioni di Mann sono state dette provvisorie. Tuttavia, il suo lavoro guadagna un posto nella storia della teoria dei tratti poiché dalle sue scoperte, ha elencato alcuni tratti che ha visto come importanti per la leadership.

Questi tratti sono Intelligenza, Mascolinità, Regolazione, Dominanza, estroversione e Conservatorismo.

1974

Gli studi sulla leadership non si fermarono e dopo le sue conclusioni nel 1948, Stogdill fece ulteriori ricerche. Ha analizzato 163 studi sui tratti di leadership fatti tra il 1948 e il 1970. Ha poi confrontato i risultati di questa analisi con quelli che aveva nella sua analisi iniziale (1948).

I risultati che ha pubblicato sono stati più equilibrati in termini di riconoscimento della necessità di tratti di leadership e del ruolo svolto dalla situazione. È interessante notare che lo stesso uomo il cui lavoro ha causato il rifiuto della teoria dei tratti stava ora presentando prove a sostegno dell’importanza dei tratti di leadership.

Alcuni dei risultati chiave rispetto al suo precedente sondaggio includono:

  • Le caratteristiche fisiche non erano importanti per la leadership. Inizialmente, caratteristiche come altezza e peso erano state menzionate come importanti per una posizione di leadership. Questi sono stati tuttavia dimostrato di essere complementari a un leader, ma non necessario. Un esempio di come questo non fosse cruciale per la leadership è considerando i giocatori di basket. Generalmente, i buoni giocatori di basket sono alti. Tuttavia, questo non li rende automaticamente grandi leader. In realtà, i loro allenatori non sono necessariamente alti come i giocatori.
  • Alti livelli di energia hanno contribuito al successo di un leader. I leader di grande successo hanno esibito alti livelli di energia che hanno aiutato il leader a impegnarsi in attività fisiche. Alti livelli di energia hanno anche aiutato nella motivazione naturale dei follower.
  • Il fattore età. La leadership è stata notata come qualcosa che inizia presto. In altre parole, il potenziale per diventare un leader è evidente fin dalla tenera età. Era stato ipotizzato che solo le persone mature potrebbero condurre o avere la capacità di condurre.

Il secondo sondaggio di Stogdill ha mostrato che i leader hanno mostrato segni di grandi risultati fin dalla tenera età. E poiché ciò che è evidente in loro sono principalmente i loro tratti, questo ha aiutato la teoria a cementare ulteriormente il suo posto.

I tratti che il secondo sondaggio di Stogdill ha concluso essere importanti per la leadership sono il raggiungimento, la persistenza, l’intuizione, l’iniziativa, la fiducia in se stessi, la responsabilità, la cooperazione, la tolleranza, l’influenza e la socialità.

1986

I risultati di Mann (1959) furono rivalutati da Lord, DeVader,& Alliger (1986). Hanno usato la meta-analisi per scoprire quanto fossero coerenti i risultati dello studio. Intendevano identificare i tratti che hanno avuto un impatto significativo sul modo in cui le persone percepivano i leader.

Questo è accaduto in un momento in cui la leadership maschile era più diffusa negli affari e nella società. Come tale, era del tutto naturale che i tratti raccolti sarebbero riflettenti del genere maschile. I tratti identificati da questi ricercatori come importanti per la leadership erano l’Intelligenza, la mascolinità e il dominio.

1991

Kirkpatrick e Locke (1991) hanno sostenuto a favore dell’unicità dei leader. Hanno dichiarato che i leader erano molto diversi dai non leader e la differenza era nei tratti che esibivano.

Nelle loro conclusioni, hanno citato uno studio di 20 anni condotto dagli psicologi Ann Howard e Douglas Bray. Questo studio ha rilevato che da un campione di AT&T manager, il desiderio di avanzamento ha determinato il raggiungimento del successo vent’anni dopo. Questo è stato visto come spinta verso il successo.

Mentre alcuni manager individuali mostravano meno ambizione di altri, uno di quelli classificati come ambiziosi era pronto a lasciare l’azienda se le sue aspirazioni fossero ostacolate. Avrebbe anche fare la stessa mossa se ha trovato la sfida manca.

Hanno identificato sei tratti come differenziazione tra leader e altre persone. Questi sono unità, motivazione, integrità, fiducia, capacità cognitive e conoscenza del compito.

2004

Verso la fine del millennio, l’intelligenza sociale è arrivata alla lista dei tratti da studiare. È stato stabilito che un leader efficace è uno che era socialmente intelligente. Questo è definito come la capacità di un leader di comprendere i propri sentimenti così come quelli degli altri.

Parte di ciò che costituiva l’intelligenza sociale era la consapevolezza sociale, l’acume sociale e l’autocontrollo. Questi erano già stati visti come necessari per una leadership efficace ed erano stati identificati da diversi studi condotti sui tratti di leadership.

Zaccaro, Kemp e Bader (2004) hanno concluso che i tratti importanti per la leadership potrebbero essere una combinazione di buoni livelli di QI (Intelligenza cognitiva) e EQ (Intelligenza emotiva).

I tratti elencati erano Abilità cognitive, estroversione, coscienziosità, Stabilità emotiva, Apertura, Gradevolezza, Motivazione, Intelligenza sociale, intelligenza emotiva e capacità di problem Solving.

2006 e oltre

Si può dire che la teoria dei tratti stia subendo un maggiore sviluppo poiché sono in corso ulteriori studi sui tratti di leadership. Questi ulteriori studi sembrano essere alimentati dalla mancanza di un elenco completo dei tratti necessari per la leadership.

Un tratto importante in arrivo negli studi è il carisma. Carisma ti rende attraente. Altri dicono che è affascinante, anche ammaliante. Di per sé, è uno strumento potente, almeno andando da come permette a quelli con esso per ottenere massiccia fedeltà e l’impegno da parte dei seguaci.

Jung e Sosik (2006) hanno riportato i risultati di uno studio volto a distinguere tra leader carismatici e non carismatici. Hanno scoperto che i leader altamente carismatici hanno mostrato alti livelli di auto-monitoraggio, autorealizzazione, motivo per raggiungere il potere sociale e l’auto-miglioramento.

Uno dei leader più popolari etichettati come un leader carismatico era Barack Obama. Era molto articolato e riuscì a connettersi profondamente con molti americani.

In altri studi, Hoffman, Woehr, Maldagen-Youngjohn,& Lyons (2011) ha scoperto che il carisma ha avuto un ruolo significativo nel successo di un leader.

TRATTI PER LA LEADERSHIP

Passando attraverso diverse mani, questa teoria non è riuscita a stabilirsi su un elenco esaustivo di tratti necessari per rendere uno un leader efficace.

Vari ricercatori hanno escogitato tratti diversi che sono pensati per essere credenziali per la leadership. Come accennato in precedenza, la più grande sfida nell’adottare questa teoria con tutto il cuore è il fatto che puramente sulla base dei tratti, un leader efficace in una situazione potrebbe non essere così buono in un’altra.

Tuttavia, discutiamo di seguito alcuni dei tratti elencati dai ricercatori. Dopo di che, vedremo i principali punti di forza e di debolezza di questa teoria.

Iniziativa

Questa teoria ha identificato l’iniziativa come uno dei tratti richiesti per la leadership. È ovvio che non molte persone prendono l’iniziativa.

Ciò è dovuto principalmente alla paura di commettere un errore. Normalmente, non vorresti essere incolpato quando le cose vanno male. È naturale che le persone vogliano stare al sicuro. Questa tendenza a preferire la sicurezza e mantenere lo status quo è ciò che manca ai leader.

I leader preferirebbero avere una soluzione che non è perfetta, quindi lavorare per migliorarla. Per loro, questo è il modo migliore di avere un problema rimangono irrisolti per il gusto di essere al sicuro. Avrebbero preferito essere sbagliato, ma provare qualcosa.

Guarda il video qui sotto sull’importanza dell’iniziativa.

Questo può anche essere visto come assunzione di rischi. Questa assunzione di rischi non è tuttavia mal pensata. I leader di solito hanno più conoscenza dei seguaci così in grado di prendere decisioni abbastanza buone. Questo è possibile anche in situazioni in cui non ci sono molte informazioni disponibili.

I leader si sottopongono sempre all’apprendimento e questo è ovviamente il modo in cui ottengono una conoscenza “extra”. Potrebbe essere la frequenza formale della scuola o semplicemente ottenerla attraverso l’esperienza nella gestione di molti problemi.

Conoscenza del business

Questo fa sì che il leader si distingua dalla folla in quanto il leader avrà più spesso risposte che altri non hanno.

Prima di entrare in un certo campo o settore, qualsiasi leader normalmente ha fatto bene i compiti. Anche se non ci può mai essere una preparazione perfetta, lo fanno abbastanza bene per essere in grado di eseguire le cose. A parte la ricerca, le cose funzionano meglio se il leader ha hands-on conoscenza del core business.

Nell’acquisire conoscenze, scoprirai che i leader non si concentrano solo sulle loro industrie. Se lo facessero, si bloccherebbero rapidamente. I leader imparano tutto ciò che influenza ciò che stanno facendo.

Ad esempio, se è nell’industria manifatturiera, non sarà interessato solo alla sua concorrenza. Cercherà anche la conoscenza dell’industria che gli fornisce materie prime. Inoltre, imparerà il più possibile sul mercato a cui vende.

Non è raro che i leader siano ben informati sulle industrie che non sono necessariamente legate alla loro attività, ma le cui instabilità possono influenzarlo.

Ad esempio, il settore finanziario potrebbe non avere una relazione diretta con la sua attività. Ma capisce che se ci sono alcuni rischi che devono affrontare tale industria, possono causare le banche a venire con condizioni sfavorevoli per il prestito.

Tale conoscenza che la persona media non può avere è ciò che consente al leader di prendere decisioni sagge, anche prima del tempo.

Capacità cognitive

Non c’è dubbio che i leader sono persone intelligenti. Non che gli altri non lo siano, ma c’è una differenza nel livello di intelligenza. Parte di esso può essere spiegata da alcuni dei tratti già discussi, come la conoscenza.

Ancora, qualcos’altro è richiesto.

I leader hanno sviluppato le loro menti in modo da essere in grado di fornire soluzioni. Capiscono che il mondo è pieno di sfide e quindi si assumono la responsabilità di fornire soluzioni.

Sebbene non siano i più istruiti nel settore specifico, si sono sufficientemente sviluppati per il compito in questione. I leader normalmente coinvolgere gli altri che sono specializzati di quello che sono, ma può anche mettere nello sforzo di gestire le cose con poco aiuto quando necessario.

Le abilità cognitive sono facilmente visibili quando le decisioni devono essere prese. Soprattutto in assenza di informazioni sufficienti su una situazione. È qui che è necessario pensare rapidamente, ma deve anche produrre risultati positivi.

Energico e auto guidato

I leader avranno sempre la capacità di fare un sacco di lavoro. Non necessariamente superlavoro se stessi, ma possono andare per lunghe ore senza riposare. Questo è principalmente necessario quando stanno iniziando un nuovo progetto o quando c’è un problema che deve essere ordinato.

Come persone che prendono l’iniziativa, si spingono naturalmente al limite per ottenere la soluzione necessaria. I leader cercano sempre di stabilire il cambiamento che è necessario per una vita migliore.

Li vedrai partecipare a lunghe riunioni, lavorare per lunghe ore, consultare molti esperti e fare molte ricerche. Saranno auto-guidati verso il raggiungimento dei loro obiettivi e raramente hanno bisogno di motivazione esterna.

Anche se questo diventa più evidente durante le crisi, i leader hanno questa capacità al loro interno e li distingue dai non leader.

Durante i tempi normali, questa energia è vista attraverso il modo in cui interagiscono con altre persone. Ad esempio, i leader sono raramente cupi o privi di motivazione. Sono sempre esaltati e pronti ad affrontare le sfide del giorno.

Flessibilità

È necessario che un leader abbia la capacità di apportare o adattarsi ai cambiamenti quando necessario in modo da rimanere rilevante durante tempi diversi. Il breve video qui sotto parla dell’importanza della flessibilità nella leadership.

Ad esempio, i leader politici che sono stati in politica per molto tempo mostreranno sempre questo tratto. Questo dà loro la possibilità di presentarsi come candidati degni nonostante alcune limitazioni apparenti come l’età.

Mentre molti giovani politici possono entrare in politica e catturare le menti di molte persone, questi politici più anziani avranno un modo di passare in qualche modo attraverso una “rinascita” per mantenere il loro appello pubblico.

Un’altra area di leadership che rende la flessibilità cruciale è la partnership.

Per quanto i leader sono grandi, hanno le visioni e possono fare un sacco di lavoro da soli, hanno ancora bisogno di persone con cui lavorare.

Avere la visione ed essere seguiti da persone non significa chiamare tutti i colpi. In effetti, una tale prospettiva alla leadership spesso costa al leader i suoi seguaci mentre la sua influenza diminuisce rapidamente.

Come leader, le persone ti seguono perché credono che tu abbia a cuore i loro interessi. Come tale, si dovrebbe sempre essere aperti a sentire le loro opinioni. Per quanto tu possa anche essere sicuro che le loro idee non funzioneranno, dovresti essere in grado di ascoltarle.

In mezzo ai tuoi seguaci, potresti anche avere alcuni esperti in aree in cui non sei esperto. Queste persone ti daranno pensieri e opinioni che ti aiuteranno a raggiungere il tuo obiettivo più velocemente o più facilmente.

Fiducia

A qualsiasi livello di leadership e con qualsiasi numero di seguaci, la fiducia è fondamentale. Senza fiducia, come leader non sarai in grado di esprimerti bene. Ciò significa che non sarai in grado di dimostrare di avere la soluzione.

Se vuoi assumere una posizione di leadership, devi avere fiducia.

Senza fiducia, un leader non sarà nemmeno in grado di stare davanti a un pubblico per parlare, ma rivolgersi alle persone è un requisito comune. Quando le cose si fanno difficili, la fiducia non è solo necessaria ma diventa necessaria per essere presentata. Non solo nel discorso, ma anche in azione.

La fiducia è necessaria in tutti gli aspetti della leadership. Dalla ricerca di una maggiore conoscenza alla necessità di prendere decisioni quando tutti gli altri hanno paura.

È la fiducia che ti fa decidere di perseguire i tuoi obiettivi in primo luogo. Per prima cosa diventi sicuro di avere la soluzione, quindi decidi di andare avanti e implementarla.

Con la vostra fiducia, si è quindi in grado di radunare le persone insieme e spiegare loro il problema e la soluzione che avete. Questo è dove si chiede il loro sostegno. Se manca la fiducia, non sarà in grado di fare queste cose.

Risultati? Sarete frustrati che avete la soluzione ai problemi della gente, ma non si può dire loro su di esso. Più di questo, hai questo desiderio ardente dentro di te che ti spinge a seguire i tuoi sogni, ma non sei abbastanza sicuro di farlo.

Integrità

Essere un leader non significa che puoi fare tutto ciò che vuoi senza che nessuno ti faccia domande. Al contrario, significa che dovresti fare solo ciò che è giusto. Se siete soli o in presenza di altri.

L’integrità ha due aspetti principali:

  • Onestà – devi dire la verità e agire di conseguenza in ogni momento. Dire la verità significa essere molto chiari con le tue parole e agire in linea con esse. Questo per evitare di essere etichettati come una frode o qualcuno che sta manipolando gli altri per qualche interesse egoistico. L’onestà deve venire dal tuo cuore in quanto questo è l’unico modo per garantire che le tue azioni seguiranno. In assenza di onestà, hai bugie. Quando scoperto di essere un bugiardo, si perde sia la vostra credibilità e molto di quello che hai lavorato per finora.
  • Responsabilità-essere un leader non ti dà il monopolio del controllo su tutto. Devi rispondere ad alcune persone. Anche se questo può sembrare un po ‘ limitante, in realtà è per il tuo bene perché ti rende responsabile.

Ad esempio, come leader, si può essere dato a prendere decisioni rapide che a volte non sono ben pensato. Queste azioni possono benissimo portare benefici. Ma dal momento che ci sono persone che hanno investito in voi dando il loro sostegno, hanno bisogno di stare bene con come le cose stanno procedendo.

In quanto tale, potrebbe essere necessario aggiornarli su situazioni critiche prima di prendere una decisione, condividere i verbali delle riunioni cruciali e persino essere aperti agli audit.

Vi renderete conto dell’importanza della responsabilità quando un problema si presenta e le persone che sono responsabili per dare prova che sei una persona retta. Uno di cui ci si può fidare perché si fanno le cose apertamente.

Intelligenza emotiva

L’intelligenza emotiva è la capacità di riconoscere e gestire le proprie emozioni così come quelle degli altri. Questo è molto importante perché le persone interagiscono principalmente da una prospettiva emotiva e non necessariamente intellettuale.

Ad esempio, quando un leader in una società ottiene informazioni che i dipendenti sono in un go-slow, sa che questo può avere un grande impatto sulla redditività dell’azienda. Ha bisogno di affrontare il problema in modo rapido ed efficace.

Scopre dal manager il motivo del go-slow. Sa cosa fare. Ha la soluzione. Ma va dritto nel dire ai dipendenti qual è la soluzione e implementarla? No.

Per quanto questi dipendenti abbiano cervello e possano pensare, ciò che probabilmente vogliono non è una soluzione di per sé. Quello che vogliono è sapere e sentire che i loro bisogni vengono curati. Pertanto, vogliono essere ascoltati e sentirsi capiti.

L’importanza di questo è che il leader potrebbe non aver nemmeno bisogno di implementare nulla.

Se i dipendenti sono arrabbiati e stanno svolgendo dimostrazioni, deve prima di tutto riconoscere che le emozioni sono al lavoro. A questo punto, ha bisogno di tenere sotto controllo le proprie emozioni per timore che i dipendenti interpretino la sua interazione con loro come irragionevole e dittatoriale.

Solo il leader che ha intelligenza emotiva sarà in grado di calmare le persone quando sono arrabbiate, motivarle quando sono basse e incoraggiarle quando sono abbattute. Queste sono situazioni comuni nella vita di ogni leader.

Ecco un video sull’intelligenza emotiva e le sue quattro dimensioni.

PUNTI DI FORZA DELLA TEORIA

La teoria dei tratti della leadership ha diversi punti di forza che lo rendono degno di nota ogni volta che c’è una discussione sulle teorie della leadership. Questi sono:

Supporta l’idea generale che i leader sono distintivi

Questa teoria non cerca di dimostrare che chiunque può diventare un leader. Poiché i grandi leader raggiungono obiettivi che gli altri possono solo sognare, spesso si presentano come un tipo di persone un po ‘ speciale.

Ci sarà sempre molta meraviglia per le abilità che i leader esibiscono e i loro seguaci parlano sempre bene di loro. Ciò conferma la premessa generalmente accettata che la leadership non è per tutti.

Sostenere questa linea di pensiero rende questa teoria stare bene con molte persone.

È supportato da molte ricerche

Questa teoria ha goduto di molte ricerche e ha ottenuto un’accettazione diffusa come risultato.

Questo di solito è la norma con qualsiasi soggetto che riceve molta attenzione. E nel caso di questa teoria, le varie persone che hanno dedicato del tempo a studiarla generalmente concordavano sulle basi. L’unica parte in cui c’erano alcune variazioni era nei tratti specifici per la leadership.

Fornisce un punto di riferimento per identificare i leader

Fornire tratti specifici è stata una vittoria ovvia per questo tratto. Ha permesso di individuare potenziali leader perché avevano determinati tratti.

Allo stesso tempo, anche se la teoria affronta l’idea che i leader sono nati e non fatti, era ancora possibile coltivare i tratti identificati. Inoltre, chiunque si sentisse come se fossero destinati ad essere leader potrebbe utilizzare i tratti identificati come una sorta di metro con cui valutare il suo potenziale.

PUNTI DEBOLI DELLA TEORIA

Niente sotto il sole è perfetto. Per quanto fosse buona la teoria dei tratti, aveva i suoi difetti. Questi sono ciò che i critici hanno scelto. Di seguito sono riportati alcuni dei punti deboli della teoria dei tratti.

  • L’elenco dei tratti non è esaustivo – mentre i teorici concordavano sulle basi della teoria, fornivano elenchi di tratti leggermente diversi. Con alcune liste di essere più lungo di altri, questa teoria è stato in gran parte criticato per essere troppo generale.
  • Tutta l’attenzione è rivolta al leader – anche se i grandi leader hanno varie abilità per aiutarli nei loro ruoli, le situazioni determinano anche il livello di successo che un leader raggiunge. Questa teoria non fattore in situazioni e quindi non può adeguatamente confrontare tra due leader in situazioni diverse. Inoltre, le persone che sono guidate contano. Ci sono quelli che sono facili da guidare mentre altri sono difficili. Allo stesso tempo, i tratti non sono assoluti ma relativi. I tratti possono variare in grado e nessuno può avere il 100% di tutti i tratti identificati.
  • La formazione e il miglioramento della leadership sono impossibili – poiché la teoria afferma che i tratti sono innati, diventa impossibile parlare di allenamento o aiutare un leader a migliorare. Ciò implica erroneamente che finché i tratti identificano un leader, allora è a posto.
  • Alcuni tratti non sono realmente innati – alcuni dei tratti identificati non sono in realtà innati. Ad esempio, la fiducia in se stessi può essere sviluppata. Ciò rende la teoria soggetta a molte critiche ragionevoli e scientifiche, riducendo la misura in cui può essere abbracciata.
  • I tratti non garantiscono l’efficacia di un leader – Judge, Piccolo,& Kosalka (2009) ha concluso che mentre i tratti di un leader sono apertamente visibili ai seguaci, non offrono alcuna garanzia che l’individuo sarà un leader efficace.

Questo è vero soprattutto se si considera che prima di tutto, nessuna singola persona possiede tutti i tratti identificati. In secondo luogo, quando le situazioni cambiano, l’attuale leader potrebbe aver bisogno di utilizzare alcuni dei tratti che non ha.

AUTOTEST

C’è un modo per valutare se sei un potenziale leader. Questo particolare metodo funziona controllando le tue abilità secondo i tratti identificati da questa teoria.

Per assicurarti di avere la giusta prospettiva verso le tue capacità, questo test fornisce un questionario a cui rispondere tu e altre cinque persone.

Le altre persone sono quelle che ti conoscono e potrebbero essere amici, familiari o colleghi di lavoro. Si può prendere per imparare dove ti trovi per quanto riguarda i tratti di leadership sono interessati.

CONCLUSIONE

Come una delle più antiche teorie di leadership, la teoria dei tratti ha sicuramente avuto il suo segno nello studio della leadership.

Il fatto che vanta oltre un secolo di ricerca ha dato un sacco di forza, ma ancora attirato critiche.

Questo è normale in quanto nessuna singola teoria può essere perfetta.

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