Trait Theory of Leadership Guide

leiderschap wordt vaak afgeschilderd als iets dat je onderscheidt van de menigte. Iets waardoor je beter opvalt dan anderen.

Dit betekent dat als je ernaar streeft om een grote leider te worden, je begint te werken aan het bereiken van de vaardigheden die je niet hebt. Je probeert jezelf te perfectioneren, vaak om wat andere mensen een grote leider zullen noemen te worden.

leiderschap komt van binnenuit omdat het een doel probeert te bereiken. Dit doel is nooit voor persoonlijk gewin, maar altijd voor het grotere goed. Zo veel als de leider zal profiteren in het leiden van anderen, het belangrijkste voor hem is om te zien dat de levens van anderen veranderd ten goede.

met minder leiders dan volgelingen zouden velen leiders willen worden. De redenen in overvloed: sociale status, meer geld, gepercipieerde vermogen om mensen te laten doen wat je wilt gedaan etc.

maar waar gaat leiderschap echt over?

leiderschap heeft zichzelf door de jaren heen vele verschillende betekenissen verdiend. Niet omdat het blijft veranderen, maar omdat er vele manieren zijn om ernaar te kijken.

Er zijn verschillende verklaringen gegeven over hoe leiderschap tot stand kwam en hoe je een leider op afstand kunt herkennen. Dit zijn meer algemeen bekend als theorieën van leiderschap.

In deze gids zullen we de Trait theorie van leiderschap bespreken. Je leert hoe het tot stand is gekomen, wat het voorstelt, evenals de sterke en zwakke punten van de theorie.

de TRAIT-theorie

de trait-theorie is een van de oudste theorieën die bestaan om groot leiderschap te beschrijven. Het ontwikkelde zich op basis van de great man theory die in de jaren 1840 werd gepopulariseerd door de Schotse filosoof en leraar Thomas Carlyle. Thomas Carlyle gaf lezingen over leiderschap in 1840 en citeerde zeer invloedrijke figuren van de samenleving met zowel goddelijke als poëtische vaardigheden. Deze omvatten Mohammed, Shakespeare, Napoleon, Cromwell en Odin (Noorse mythologie).

Deze werden erg populair en brachten het idee naar voren dat groot leiderschap gebaseerd was op bepaalde gaven die de leiders hadden.Francis Galton werd beïnvloed door Carlyle ‘ s werk en schreef in 1869 een boek getiteld Hereditary Genius, waarin hij leiderschap beschreef als een onveranderlijk bezit dat aan buitengewone individuen is toegekend.behalve dat de kwaliteiten van leiderschap onveranderlijk zijn, geloofde Galton dat ze ook niet ontwikkeld konden worden. Ze waren gewoon aangeboren.lange tijd werd deze gedachtegang omarmd tot de late jaren 1940, toen sommige theoretici verschillende perspectieven van leiderschap begonnen te registreren.omdat de grote-mensentheorie de kwaliteiten van grote leiders had aangetoond als wat hen groot maakte, wijkten studies over de trait-theorie daar niet van af. Deze studies waren gericht op de eigenschappen tentoongesteld door die leiders, omdat deze zijn wat kon worden waargenomen.het onderzoek en de studies besloegen vele jaren, maar de grootste bijdrage aan de ontwikkeling van deze theorie werd geleverd door enkele opmerkelijke onderzoekers.

hieronder bekijken we enkele bijdragen in de volgorde waarin de bevindingen werden gepubliceerd. Deze theorie kreeg in de loop der jaren veel aandacht, waaronder het feit dat ze op een gegeven moment werd afgewezen. Het kreeg echter een nieuw leven later en bestaat nog steeds in sommige kringen.Ralph Melvin Stogdill maakt zijn conclusies van onderzoek en analyses openbaar. De analyses omvatten werk van andere onderzoekers tussen 1907 en 1947.in deze periode verzamelde Stogdill veel bevindingen uit verschillende studies, waaronder een van Smith and Kruger (1933) die tot de conclusie waren gekomen dat leiderschap onder alle mensen plaatsvond en niet alleen “speciale mensen”.”

Er waren twee belangrijke conclusies van Stogdill, zoals blijkt uit zijn bevindingen.

# 1. Het aantal keren dat een eigenschap werd onderzocht was niet direct gerelateerd aan het belang ervan voor leiderschap. Hij merkte op dat sommige leiderschapskenmerken meer aandacht hadden gekregen dan andere, maar dit bewijst niet dat degenen met hen beter waren dan degenen met meer van andere kenmerken.

bijvoorbeeld, hij vond de eigenschap technische vaardigheden in 18 verschillende studies. Hij vond echter de eigenschap intellectuele vaardigheden in slechts 12 studies. Vanuit zijn studie waren technische vaardigheden niet belangrijker dan intellectuele vaardigheden.

het belang hiervan was om te wijzen op specifieke kenmerken die belangrijker waren dan andere. Door de lijst van eigenschappen te beperken, zou het makkelijker zijn geweest om potentiële leiders te lokaliseren. Ook zou het gemakkelijker zijn geweest om degenen te identificeren die als grote leiders in de geschiedenis worden beschouwd.

#2. De eigenschappen van een leider moeten relevant zijn voor de situatie waarin hij functioneert. In essentie betekende dit dat leiders in een situatie niet noodzakelijkerwijs leiders in andere situaties zijn.

Stogdill kwam tot deze conclusie door de groepssituaties te analyseren die in veel van de uitgevoerde studies waren gebruikt. Terwijl een bepaalde groep bestond binnen bepaalde situaties, bestond een andere in een andere situatie.

kijkend naar de leiders in beide groepen toonde aan dat ze verschillende eigenschappen vertonen die nodig zijn voor de situaties waarin hun groepen zich bevinden. Deze conclusie heeft geleid tot een nieuw perspectief voor leiderschapsonderzoek.

De algemene conclusie van Stogdill op dit punt was dat eigenschappen alleen niet nauwkeurig konden worden gebruikt om een leader te definiëren. Het succes van de leider moest worden bestudeerd op basis van zowel de eigenschappen die hij had als de situatie waarin hij zich bevond.

dit zette het toneel voor een wijdverbreide afwijzing van de trait theorie aangezien veel geleerden het erover eens waren dat specifieke eigenschappen in een leider alleen nuttig kunnen zijn in specifieke situaties. Als zodanig, als iemand eigenschappen had die aanvankelijk als leiderschapseigenschappen werden beschouwd, maar de situatie vereiste hun gebruik niet, dan kon hij geen effectieve leider worden.

Na deze afwijzing leken sommige theorieën de traittheorie te vervangen. Sommigen van hen waren het contingency model van leiderschap, management grid, situationeel leiderschap en transactioneel leiderschap.

de eigenschappen die Stogdill concludeerde belangrijk te zijn voor leiderschap waren intelligentie, alertheid, inzicht, verantwoordelijkheid, initiatief, doorzettingsvermogen, zelfvertrouwen en gezelligheid.

1959

Richard D. Mann, een professor aan de Universiteit van Michigan, voerde een studie uit naar vele bevindingen over leiderschap. Mann richtte zich op de bevindingen over persoonlijkheid en leiderschap in kleine groepen.

hoewel hij meer dan 1.400 studieresultaten gebruikte, beschouwde Mann situationele factoren niet als van groot belang in leiderschap. Als zodanig suggereerde zijn studie dat inderdaad persoonlijkheidskenmerken kunnen worden gebruikt om leiders positief te onderscheiden van niet-leiders.men zegt dat de conclusies van Mann voorlopig zijn. Toch verdient zijn werk een plaats in de geschiedenis van de trait theory, omdat hij uit zijn bevindingen een aantal eigenschappen opnoemt die hij belangrijk vindt voor leiderschap.

Deze eigenschappen zijn intelligentie, mannelijkheid, aanpassing, Dominantie, extraversie en conservatisme.

1974

Studies over leiderschap stopten niet en na zijn conclusies in 1948 deed Stogdill meer onderzoek. Hij analyseerde 163 studies van leiderschapskenmerken gedaan tussen 1948 en 1970. Vervolgens vergeleek hij de bevindingen in deze analyse met die welke hij had in zijn eerste analyse (1948).de bevindingen die hij publiceerde waren evenwichtiger in termen van erkenning van de behoefte aan leiderschapskenmerken en de rol die de situatie speelt. Interessant is dat dezelfde man wiens werk de afwijzing van de eigenschap theorie veroorzaakte, nu bewijs presenteerde dat het belang van leiderschapskenmerken ondersteunde.

enkele van de belangrijkste bevindingen in vergelijking met zijn vorige enquête zijn:

  • fysieke kenmerken waren niet belangrijk voor leiderschap. Aanvankelijk werden kenmerken als lengte en gewicht genoemd als belangrijk voor een leiderschapspositie. Deze bleken echter complementair te zijn aan een leader, maar niet noodzakelijk. Een voorbeeld van hoe dit niet cruciaal was voor leiderschap is door het overwegen van basketbalspelers. Over het algemeen zijn goede basketballers lang. Dat maakt hen echter niet automatisch tot grote leiders. In feite, hun coaches zijn niet per se zo lang als de spelers.
  • hoge energieniveaus hebben bijgedragen aan het succes van een leader. Zeer succesvolle leiders vertoonden een hoge mate van energie die de leider hielp zich bezig te houden met fysieke activiteiten. Hoge energieniveaus hielpen ook bij de natuurlijke motivatie van volgers.
  • de leeftijdsfactor. Leiderschap werd opgemerkt als iets dat vroeg begint. Anders gezegd, het potentieel om een leider te worden is al vanaf jonge leeftijd duidelijk. Er werd aangenomen dat alleen volwassen mensen konden leiden of de mogelijkheid hebben om te leiden.uit het tweede onderzoek van Stogdill bleek dat leiders vanaf jonge leeftijd tekenen van grote prestaties vertoonden. En aangezien wat duidelijk in hen is vooral hun eigenschappen, dit hielp de theorie verder cement zijn plaats.

    de eigenschappen die Stogdill ‘ s tweede onderzoek concludeerde belangrijk te zijn voor leiderschap zijn prestatie, doorzettingsvermogen, inzicht, initiatief, zelfvertrouwen, verantwoordelijkheid, Coöperativiteit, tolerantie, invloed en gezelligheid.

    1986

    Mann ‘ s (1959) bevindingen werden opnieuw beoordeeld door Lord, DeVader,& Alliger (1986). Ze gebruikten meta-analyse om erachter te komen hoe consistent de studieresultaten waren. Ze waren van plan om de eigenschappen te identificeren die een aanzienlijke invloed hadden op hoe mensen leiders zagen.

    Dit gebeurde op een moment dat Mannelijk leiderschap het meest voorkwam in het bedrijfsleven en de samenleving. Als zodanig, het was heel natuurlijk dat de trekken geplukt zou reflecteren van het mannelijke geslacht. De eigenschappen geïdentificeerd door deze onderzoekers als belangrijk voor leiderschap waren intelligentie, mannelijkheid en dominantie.

    1991

    Kirkpatrick en Locke (1991) pleitten voor de uniciteit van leiders. Ze verklaarden dat leiders heel anders waren dan niet-leiders en het verschil zat in de eigenschappen die ze tentoonstelden.in hun conclusies citeerden ze een 20-jarige studie van de psychologen Ann Howard en Douglas Bray. Uit deze studie bleek dat uit een steekproef van AT&T managers, het verlangen naar vooruitgang bepalend was voor het bereiken van succes twintig jaar later. Dit werd gezien als een drive naar succes.

    terwijl sommige individuele managers minder ambitieus waren dan andere, was een van de als ambitieus beoordeelde managers bereid om het bedrijf te verlaten als zijn aspiraties werden tegengewerkt. Hij zou hetzelfde doen als hij de uitdaging ontbeerde.

    ze identificeerden zes kenmerken als onderscheidend tussen leiders en andere mensen. Dit zijn Drive, motivatie, integriteit, vertrouwen, cognitief vermogen en Taakkennis.

    2004

    tegen het begin van het millennium kwam sociale intelligentie op de lijst van kenmerken die bestudeerd moesten worden. Er werd vastgesteld dat een effectieve leider iemand is die sociaal intelligent was. Dit wordt gedefinieerd als het vermogen van een leider om zowel zijn eigen gevoelens als die van anderen te begrijpen.

    een deel van wat sociale intelligentie vormde was sociaal bewustzijn, sociaal inzicht en zelfmonitoring. Deze waren al noodzakelijk geacht voor effectief leiderschap en werden geïdentificeerd door verschillende studies die zijn uitgevoerd naar leiderschapskenmerken.Zaccaro, Kemp, and Bader (2004) concludeerden dat de eigenschappen die belangrijk waren voor leiderschap een combinatie van goede niveaus van zowel IQ (cognitieve intelligentie) en EQ (Emotionele Intelligentie) waren.

    De eigenschappen die zij noemden waren cognitieve vaardigheden, extraversie, Gewetensvolheid, emotionele stabiliteit, openheid, aangenaamheid, motivatie, sociale intelligentie, emotionele intelligentie en probleemoplossende vaardigheden.

    2006 en daarna

    de trait-theorie ondergaat meer ontwikkeling omdat er meer studies naar leiderschapskenmerken worden uitgevoerd. Deze verdere studies lijken te worden gevoed door het ontbreken van een volledige lijst van eigenschappen die nodig zijn voor leiderschap.

    een belangrijke eigenschap die in de studies naar voren komt is charisma. Charisma maakt je aantrekkelijk. Anderen zeggen dat het charmant is, zelfs betoverend. Op zich is het een krachtig hulpmiddel, in ieder geval gaande door hoe het degenen met het in staat stelt om enorme loyaliteit en betrokkenheid van volgelingen te krijgen.

    Jung and Sosik (2006) rapporteerden bevindingen van een studie die bedoeld was om onderscheid te maken tussen charismatische en niet-charismatische leiders. Zij ontdekten dat zeer charismatische leiders hoge niveaus van zelfcontrole, zelfactualisatie, motief om sociale macht te verkrijgen en zelfversterking vertoonden.een van de meest populaire leiders die als charismatische leider werd bestempeld was Barack Obama. Hij was zeer welbespraakt en slaagde erin om zich diep te verbinden met veel Amerikanen.in andere studies vonden Hoffman, Woehr, Maldagen-Youngjohn, & Lyons (2011) dat charisma een belangrijke rol speelde in het succes van een leider.

    eigenschappen voor leiderschap

    die door meerdere handen gaan, is deze theorie er niet in geslaagd om een uitputtende lijst van eigenschappen vast te stellen die nodig zijn om een effectieve leider te maken.

    verschillende onderzoekers hebben verschillende eigenschappen ontwikkeld die bedoeld zijn als referenties voor leiderschap. Zoals eerder vermeld, is de grootste uitdaging bij het van ganser harte aannemen van deze theorie het feit dat puur op basis van eigenschappen, een effectieve leider in de ene situatie misschien niet zo goed in een andere.

    toch bespreken we hieronder enkele van de eigenschappen die door de onderzoekers zijn opgesomd. Daarna zullen we kijken naar de belangrijkste sterke en zwakke punten van deze theorie.

    initiatief

    Deze theorie identificeerde initiatief nemen als een van de kenmerken die nodig zijn voor leiderschap. Het is duidelijk dat niet veel mensen initiatief nemen.

    Dit is voornamelijk te wijten aan de angst om een fout te maken. Normaal wil je niet de schuld krijgen als het misgaat. Het is gewoon normaal dat mensen veilig willen blijven. Deze neiging om de voorkeur te geven aan veiligheid en de status quo te handhaven is wat leiders missen.

    leiders hebben liever een oplossing die niet perfect is dan werken aan het verbeteren ervan. Voor hen is dit veel beter dan dat een probleem onopgelost blijft omwille van de veiligheid. Ze zouden liever verkeerd zijn, maar probeer iets uit.

    bekijk onderstaande video over het belang van initiatief.

    Dit kan ook worden gezien als het nemen van risico ‘ s. Dit risico nemen is echter niet slecht doordacht. Leiders hebben meestal meer kennis dan de volgelingen dus in staat om goed genoeg beslissingen te nemen. Dit is zelfs mogelijk in situaties waar er niet veel informatie beschikbaar is.

    leiders onderwerpen zichzelf altijd aan leren en dit is duidelijk hoe ze ‘extra’ kennis krijgen. Het kan de formele aanwezigheid van school of gewoon het verkrijgen van het door ervaring in het omgaan met veel problemen.

    kennis van het bedrijf

    hierdoor onderscheidt de leider zich van de menigte in die zin dat de leider vaker wel dan niet antwoorden zal hebben die anderen niet hebben.

    alvorens in een bepaald gebied of industrie te komen, zal elke leider normaal zijn huiswerk goed hebben gedaan. Hoewel er nooit een perfecte voorbereiding kan zijn, doen ze het goed genoeg om dingen te kunnen runnen. Afgezien van onderzoek, dingen werken het beste als de leider heeft hands-on kennis van de core business.

    bij het verwerven van kennis zult u merken dat leiders zich niet alleen richten op hun industrieën. Als ze dit deden, dan zouden ze snel vast komen te zitten. Leiders leren over alles wat van invloed is op wat ze doen.als hij bijvoorbeeld in de verwerkende industrie zit, zal hij niet alleen geïnteresseerd zijn in zijn concurrentie. Hij zal ook kennis zoeken over de industrie die hem grondstoffen levert. Meer dan dat, hij zal zo veel mogelijk te leren over de markt die hij verkoopt aan.

    Het komt niet zelden voor dat leiders goed geïnformeerd zijn over de sectoren die niet noodzakelijkerwijs verband houden met hun bedrijf, maar waarvan de instabiliteit hem kan beïnvloeden.

    de financiële sector heeft bijvoorbeeld geen directe relatie met zijn bedrijf. Maar hij begrijpt dat als er bepaalde risico ‘ s die die industrie worden geconfronteerd, ze kunnen leiden tot de banken om te komen met ongunstige voorwaarden voor leningen.

    dergelijke kennis die de gemiddelde persoon misschien niet heeft, is wat de leider in staat stelt wijze beslissingen te nemen, zelfs van tevoren.

    cognitieve vaardigheden

    Het lijdt geen twijfel dat leiders slimme mensen zijn. Niet dat anderen dat niet zijn, maar er is een verschil in het niveau van slimheid. Een deel van het kan worden verklaard door een aantal van de eigenschappen die al besproken, zoals kennis.

    toch is er iets anders nodig.

    leiders hebben hun gedachten ontwikkeld om oplossingen te kunnen bieden. Ze begrijpen dat de wereld vol uitdagingen zit en daarom nemen ze het als hun verantwoordelijkheid om oplossingen te bieden.

    hoewel zij misschien niet de best opgeleide zijn in de specifieke industrie, hebben zij zich voldoende ontwikkeld voor de taak waarvoor zij zich gesteld zien. Leiders zullen normaal gesproken anderen betrekken die gespecialiseerd zijn dan ze zijn, maar kunnen ook de moeite nemen om dingen met weinig hulp te beheren wanneer dat nodig is.

    cognitieve vaardigheden zijn gemakkelijk te zien wanneer beslissingen moeten worden genomen. Vooral bij gebrek aan voldoende informatie over een situatie. Dit is waar snel denken nodig is, maar het moet ook positieve resultaten opleveren.

    energieke en zelfgestuurde

    leiders zullen altijd veel werk kunnen doen. Niet per se overwerken zichzelf, maar ze kunnen gaan voor lange uren zonder te rusten. Dit is meestal nodig wanneer ze een nieuw project starten of wanneer er een probleem is dat moet worden gesorteerd.

    als mensen die het initiatief nemen, duwen ze zichzelf natuurlijk tot het uiterste om de oplossing te krijgen die nodig is. Leiders kijken altijd naar de verandering die nodig is voor een beter leven.

    u ziet hen lange vergaderingen bijwonen, lange uren werken, veel deskundigen raadplegen en veel onderzoek doen. Ze zullen zelfgedreven zijn om hun doelen te bereiken en hebben zelden externe motivatie nodig.

    hoewel dit duidelijker wordt tijdens crises, hebben leiders dit vermogen in zich en onderscheidt het hen van niet-leiders.

    tijdens normale tijden wordt deze energie gezien door de manier waarop ze met andere mensen omgaan. Bijvoorbeeld, leiders zijn zelden somber of gebrek aan motivatie. Ze zijn altijd opgetogen en klaar om de uitdagingen van de dag aan te pakken.

    flexibiliteit

    Het is vereist dat een leader in staat moet zijn om veranderingen aan te brengen of aan te passen wanneer dat nodig is om relevant te blijven gedurende verschillende tijden. De korte video hieronder spreekt over het belang van flexibiliteit in leiderschap.

    bijvoorbeeld, politieke leiders die al lange tijd in de politiek zitten zullen altijd deze eigenschap vertonen. Dit geeft hen de mogelijkheid om zich te presenteren als waardige kandidaten ondanks enkele duidelijke beperkingen zoals leeftijd.terwijl veel jonge politici in de politiek kunnen komen en de geest van veel mensen kunnen veroveren, zullen deze oudere politici een manier hebben om op de een of andere manier door een “wedergeboorte” te gaan om hun publieke aantrekkingskracht te behouden.

    een ander gebied van leiderschap dat flexibiliteit cruciaal maakt, zijn partnerschappen.

    zoveel als leiders groot zijn, de visies hebben en veel werk op zichzelf kunnen doen, hebben ze nog steeds mensen nodig om mee te werken.

    het zicht hebben en gevolgd worden door mensen betekent niet dat alle beslissingen genomen moeten worden. In feite kost zo ‘ n perspectief op leiderschap de leider vaak zijn volgelingen omdat zijn invloed snel afneemt.

    als leider volgen mensen je omdat ze geloven dat je hun interesses voor ogen hebt. Als zodanig moet je altijd open staan om hun mening te horen. Zoveel als je er zelfs zeker van kunt zijn dat hun ideeën niet zullen werken, moet je in staat zijn om naar hen te luisteren.

    in het midden van uw volgers, kunt u ook een aantal experts op gebieden die u niet goed thuis in. Deze mensen zullen u gedachten en meningen geven die u zullen helpen uw doel sneller of gemakkelijker te bereiken.

    vertrouwen

    op welk niveau van leiderschap en met welk aantal volgelingen, is vertrouwen cruciaal. Zonder vertrouwen, als leider zul je niet in staat zijn om jezelf goed uit te drukken. Dit betekent dat u niet kunt bewijzen dat u de oplossing hebt.

    Als u een leidinggevende positie wilt innemen, moet u vertrouwen hebben.

    zonder vertrouwen zal een leider niet eens voor een publiek kunnen staan om te spreken, maar het aanspreken van mensen is een veelvoorkomende eis. Wanneer het moeilijk wordt, is vertrouwen niet alleen nodig, maar ook noodzakelijk om te worden tentoongesteld. Niet alleen in spraak, maar ook in actie.

    vertrouwen is vereist in alle aspecten van leiderschap. Van het nastreven van meer kennis tot de noodzaak om beslissingen te nemen wanneer iedereen bang is.

    Het is vertrouwen dat je beslist om je doelen na te streven in de eerste plaats. Je wordt er eerst zeker van dat je de oplossing hebt en besluit dan om verder te gaan en het uit te voeren.

    met uw vertrouwen, bent u dan in staat om mensen samen te brengen en hen het probleem en de oplossing die u hebt uit te leggen. Dit is waar je om hun steun vraagt. Als het gebrek aan vertrouwen, zult u niet in staat zijn om deze dingen te doen.

    resultaten? Je zult gefrustreerd zijn dat je de oplossing hebt voor de problemen van mensen, maar je kunt ze er niet over vertellen. Meer dan dat, je hebt een brandend verlangen in je dat je dwingt om je dromen te volgen, maar je bent niet zelfverzekerd genoeg om het te doen.

    integriteit

    een leider zijn betekent niet dat je alles kunt doen wat je wilt zonder dat iemand je vragen stelt. Integendeel, het betekent dat je alleen moet doen wat juist is. Of je nu alleen bent of in de aanwezigheid van anderen.

    integriteit heeft twee belangrijke aspecten:

    • eerlijkheid-je moet altijd de waarheid spreken en dienovereenkomstig handelen. De waarheid spreken betekent heel duidelijk zijn met je woorden en ernaar handelen. Dit is om te voorkomen dat het wordt bestempeld als een fraudeur of iemand die anderen manipuleert voor een of andere egoïstische interesse. Eerlijkheid moet uit je hart komen, want dit is de enige manier om te garanderen dat je acties door zullen gaan. Bij gebrek aan eerlijkheid, heb je leugens. Als je ontdekt dat je een leugenaar bent, verlies je zowel je geloofwaardigheid als veel van waar je tot nu toe voor gewerkt hebt.
    • verantwoordelijkheid-een leider zijn geeft je niet het monopolie van controle over alles. Je moet verantwoording afleggen aan sommige mensen. Hoewel dit misschien een beetje beperkend lijkt, is het eigenlijk voor je bestwil, omdat het je verantwoordelijk maakt.

    bijvoorbeeld, als een leider, kunt u worden gegeven om snelle beslissingen te nemen die soms niet goed doordacht zijn. Deze acties kunnen heel goed voordelen opleveren. Maar omdat er mensen zijn die in je hebben geïnvesteerd door hun steun te geven, moeten ze zich comfortabel voelen met hoe de dingen vorderen.

    als zodanig moet u ze mogelijk bijwerken op kritieke situaties voordat u een beslissing neemt, de notulen van cruciale vergaderingen delen en zelfs open staan voor audits.

    u zult het belang van verantwoordelijkheid beseffen wanneer een probleem zich voordoet en de mensen die u verantwoordelijk bent om te bewijzen dat u een oprecht persoon bent. Iemand die te vertrouwen is omdat je dingen openlijk doet.

    emotionele intelligentie

    emotionele intelligentie is het vermogen om zowel je eigen emoties als die van anderen te herkennen en te beheren. Dit is erg belangrijk omdat mensen vooral vanuit een emotioneel perspectief en niet per se een intellectueel interageren.

    bijvoorbeeld, wanneer een leider in een bedrijf informatie krijgt dat werknemers traag zijn, weet hij dat dit een grote impact kan hebben op de winstgevendheid van het bedrijf. Hij moet het probleem snel en effectief aanpakken.

    hij ontdekt van de manager de reden voor de go-slow. Hij weet wat hij moet doen. Hij heeft de oplossing. Maar gaat hij direct de werknemers vertellen wat de oplossing is en implementeren? Geen.

    zoveel als die werknemers hersenen hebben en kunnen denken, is wat ze waarschijnlijk niet per se willen een oplossing. Wat ze willen is weten en voelen dat er voor hun behoeften wordt gezorgd. Daarom willen ze beluisterd worden en zich begrepen voelen.

    het belang hiervan is dat de leader misschien zelfs niets hoeft uit te voeren.

    als de werknemers boos zijn en demonstraties uitvoeren, moet hij in de eerste plaats erkennen dat emoties aan het werk zijn. Op dit punt moet hij zijn eigen emoties in toom houden opdat de werknemers zijn interactie met hen niet als onredelijk en dictatoriaal interpreteren.

    alleen de leider die emotionele intelligentie heeft zal in staat zijn om mensen te kalmeren wanneer ze boos zijn, hen te motiveren wanneer ze laag zijn en hen aan te moedigen wanneer ze terneergeslagen zijn. Dit zijn veel voorkomende situaties in het leven van elke leider.

    Hier is een video over emotionele intelligentie en zijn vier dimensies.

    sterke punten van de theorie

    de trait theory of leadership heeft verschillende sterke punten die het vermelden waard maken elke keer dat er een discussie is over leiderschapstheorieën. Deze zijn:

    ondersteunt het algemene idee dat leiders onderscheidend zijn

    Deze theorie probeert niet aan te tonen dat iedereen een leider kan worden. Omdat grote leiders doelen bereiken waar anderen alleen maar van kunnen dromen, komen ze vaak over als een enigszins speciaal soort mensen.

    Er zal altijd veel verwondering zijn over de vaardigheden die leiders vertonen en hun volgelingen spreken altijd goed over hen. Dit bevestigt het algemeen aanvaarde uitgangspunt dat leiderschap niet voor iedereen is.

    Het ondersteunen van deze gedachtegang maakt deze theorie goed bij veel mensen.

    het wordt ondersteund door veel onderzoek

    Deze theorie heeft veel onderzoek genoten en kreeg brede acceptatie als gevolg van het.

    Dit is meestal de norm voor elk onderwerp dat veel aandacht krijgt. En in het geval van deze theorie waren de verschillende mensen die tijd besteedden aan het bestuderen over het algemeen het eens over de basisprincipes. Het enige deel van het waar er enkele variaties waren was in de specifieke eigenschappen voor leiderschap.

    biedt een benchmark voor het identificeren van leiders

    het verstrekken van specifieke eigenschappen was een duidelijke overwinning voor deze eigenschap. Het maakte het mogelijk om potentiële leiders te lokaliseren omdat ze bepaalde eigenschappen hadden.

    tegelijkertijd, hoewel de theorie het idee dat leiders geboren zijn en niet gemaakt, was het nog steeds mogelijk om de geïdentificeerde eigenschappen te koesteren. Ook iedereen die het gevoel had dat ze bedoeld waren om leiders te zijn, kon de kenmerken gebruiken die geïdentificeerd werden als een soort maatstaf om zijn potentieel te meten.

    zwakheden van de theorie

    niets onder de zon is perfect. Zo goed als de eigenschap theorie was, het had zijn eigen tekortkomingen. Dit is wat critici pikten op. Hieronder zijn enkele van de zwakke punten van de trait theorie.

    • de lijst van kenmerken is niet exhaustief – terwijl de theoretici het eens waren over de basis van de theorie, leverden zij enigszins verschillende lijsten van kenmerken. Omdat sommige lijsten langer zijn dan andere, is deze theorie Grotendeels bekritiseerd omdat ze te algemeen is.
    • alle aandacht is gericht op de leider – hoewel grote leiders verschillende vaardigheden hebben om hen te helpen in hun rol, bepalen situaties ook het niveau van succes dat een leider behaalt. Deze theorie houdt geen rekening met situaties en kan dus niet voldoende vergelijken tussen twee leiders in verschillende situaties. Ook de mensen die worden geleid materie. Er zijn mensen die gemakkelijk te leiden zijn, terwijl anderen moeilijk zijn. Tegelijkertijd zijn de eigenschappen niet absoluut, maar relatief. De kenmerken kunnen variëren in mate en niemand kan 100% van alle kenmerken geïdentificeerd.het opleiden en verbeteren van leidinggevenden is onmogelijk – omdat de theorie stelt dat de eigenschappen aangeboren zijn, wordt het onmogelijk om te praten over opleiding of het helpen van een leider om beter te worden. Dit houdt ten onrechte in dat zolang de eigenschappen een leider identificeren, hij klaar is om te gaan.
    • sommige eigenschappen zijn niet echt aangeboren – sommige van de geïdentificeerde kenmerken zijn niet echt aangeboren. Zo kan zelfvertrouwen worden ontwikkeld. Dit maakt de theorie onderhevig aan veel redelijke en wetenschappelijke kritiek, waardoor de mate waarin ze kan worden omarmd, afneemt.
    • eigenschappen garanderen de effectiviteit van een leider niet – Judge, Piccolo, & Kosalka (2009) concludeerde dat, terwijl de eigenschappen van een leider openlijk zichtbaar zijn voor de volgelingen, ze geen zekerheid bieden dat het individu een effectieve leider zal zijn.

    Dit geldt vooral als je bedenkt dat in de eerste plaats geen enkele persoon alle geïdentificeerde eigenschappen bezit. Ten tweede, wanneer situaties veranderen, de huidige leider kan nodig zijn om gebruik te maken van een aantal van de eigenschappen die hij niet heeft.

    zelftest

    Er is een manier om te beoordelen of u een potentiële leider bent. Deze bijzondere methode werkt door het controleren van uw capaciteiten volgens de eigenschappen die door deze theorie.

    om er zeker van te zijn dat u het juiste perspectief op uw vaardigheden hebt, biedt deze test een vragenlijst die u en vijf andere mensen moeten beantwoorden.

    de andere mensen zijn degenen die u kennen en kunnen vrienden, familie of collega ‘ s op het werk zijn. Je kunt het meenemen om te leren waar je staat wat betreft de leiderschapseigenschappen.

    conclusie

    als een van de oudste leiderschapstheorieën heeft de trait-theorie zeker zijn stempel gedrukt op de studie van leiderschap.

    het feit dat het over meer dan een eeuw van onderzoek beschikt, heeft het veel kracht gegeven, maar het kreeg nog steeds kritiek.

    Dit is normaal omdat geen enkele theorie perfect kan zijn.

    40 aandelen

Posted on

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.