Trait Theory of Leadership Guide

ledarskap framställs ofta som något som skiljer dig från mängden. Något som gör att du sticker ut som bättre än andra.

det betyder att när du strävar efter att bli en bra ledare börjar du arbeta med att uppnå de färdigheter du inte har. Du strävar efter att fullända dig själv, ofta att bli vad andra människor kommer att kalla en stor ledare.

ledarskap härstammar från insidan när det syftar till att uppnå ett mål. Detta mål är aldrig för personlig vinning utan alltid för det större goda. Så mycket som ledaren kommer att dra nytta av att leda andra, är det viktigaste för honom att se andras liv förändras till det bättre.

med färre ledare än anhängare skulle många vilja bli ledare. Skälen finns i överflöd: social status, mer pengar, upplevd förmåga att få människor att göra vad du vill ha gjort etc.

men vad handlar ledarskap egentligen om?

ledarskap har förtjänat sig många olika betydelser genom åren. Inte för att det fortsätter att förändras utan för att det finns många sätt att se på det.

olika förklaringar har givits om hur ledarskap kom till och hur man upptäcker en ledare på avstånd. Dessa är mer allmänt kända som teorier om ledarskap.

i den här guiden kommer vi att diskutera Egenskapsteorin om ledarskap. Du kommer att lära dig hur det kom till, vad det föreslår, liksom teorins styrkor och svagheter.

EGENSKAPSTEORIN

egenskapsteorin är en av de äldsta teorierna som finns för att beskriva stort ledarskap. Den utvecklades från great man theory som populariserades av den skotska filosofen och läraren Thomas Carlyle på 1840-talet.

Thomas Carlyle föreläste om ledarskap 1840 och citerade mycket inflytelserika personer i samhället med både gudomliga och poetiska förmågor. Dessa inkluderade Muhammad, Shakespeare, Napoleon, Cromwell och Odin (nordisk mytologi).

dessa blev mycket populära och förde fram tanken att stort ledarskap baserades på vissa begåvningar som ledarna hade.efter att ha påverkats av Carlyles arbete skrev Francis Galton en bok 1869 som heter Hereditary Genius, där han beskrev ledarskap som en oföränderlig egendom utrustad med extraordinära individer.

förutom att ledarskapets egenskaper var oföränderliga trodde Galton att de inte heller kunde utvecklas. De var helt enkelt medfödda.

under lång tid omfamnades denna tankegång fram till slutet av 1940-talet när vissa teoretiker började registrera olika perspektiv på ledarskap.

eftersom great man theory hade visat de stora ledarnas egenskaper som det som gjorde dem stora, avviker inte studier om egenskapsteorin från det. Dessa studier centrerade på de egenskaper som dessa ledare ställde ut eftersom dessa är vad som kunde observeras.

forskningen och studierna sträckte sig över många år men de största bidragen till utvecklingen av denna teori gjordes av några anmärkningsvärda forskare.

nedan tittar vi på några av bidragen i den ordning som resultaten publicerades. Denna teori åtnjöt mycket uppmärksamhet genom åren, inklusive att avvisas vid en tidpunkt. Det fick dock ett nytt liv senare och finns fortfarande i vissa kretsar.

1948

Ralph Melvin Stogdill offentliggör sina slutsatser av forskning och analyser. Analyserna inkluderade arbete av andra forskare som sträckte sig mellan 1907 och 1947.under denna tid sammanställde Stogdill många resultat från olika studier, inklusive en från Smith och Kruger (1933) som hade dragit slutsatsen att ledarskap inträffade bland alla människor och inte bara ”speciella människor.”

det fanns två stora slutsatser av Stogdill som framgår av hans resultat.

#1. Antalet gånger ett drag undersöktes var inte direkt relaterat till dess betydelse för ledarskap. Han noterade att vissa ledarskapsdrag hade fått mer uppmärksamhet än andra men det visade sig inte att de med dem var bättre än de med fler andra egenskaper.

till exempel fann han egenskapens tekniska färdigheter i 18 olika studier. Han fann dock egenskapen intellektuella färdigheter i endast 12 studier. Från hans studier var tekniska färdigheter inte viktigare än intellektuella färdigheter.

vikten av detta var att peka på specifika egenskaper som var viktigare än andra. Genom att begränsa listan över egenskaper hade det varit lättare att hitta potentiella ledare. Det hade också varit lättare att identifiera de som betraktas som stora ledare i historien.

#2. De egenskaper som en ledare har måste vara relevanta för den situation där han fungerar. I huvudsak innebar detta att ledare i en situation kanske inte nödvändigtvis är ledare i andra situationer.

Stogdill nådde denna slutsats genom att analysera gruppsituationer som hade använts i många av de studier som gjorts. Medan en viss grupp fanns i vissa situationer, fanns en annan i en annan situation.

att titta på ledarna i båda grupperna visade att de hade olika egenskaper som krävdes för de situationer som deras grupper var i. Denna slutsats är vad som ledde till ett nytt perspektiv på ledarskapsforskning.

den allmänna slutsatsen av Stogdill vid denna tidpunkt var att egenskaper ensam inte kunde användas exakt för att definiera en ledare. Ledarens framgång måste studeras på grundval av både de egenskaper han hade och den situation han befann sig i.

detta satte scenen för utbredd avvisning av egenskapsteorin, eftersom många forskare var överens om att specifika egenskaper hos en ledare endast kunde vara användbara i specifika situationer. Som sådan, om någon hade egenskaper som ursprungligen ansågs vara ledarskapsdrag men situationen inte krävde deras användning, kunde han inte bli en effektiv ledare.

Efter detta avslag verkade vissa teorier ersätta dragteorin. Några av dem var beredskapsmodellen för ledarskap, ledningsnät, situationsledarskap och transaktionsledarskap.

de egenskaper som Stogdill ansåg vara viktiga för ledarskap var intelligens, vakenhet, insikt, ansvar, initiativ, uthållighet, självförtroende och Sociability.

1959

Richard D. Mann, professor vid University of Michigan genomförde en studie om många resultat om ledarskap. Mann fokuserade på resultaten om personlighet och ledarskap i små grupper.

Även om han använde mer än 1400 studieresultat, ansåg Mann inte situationsfaktorer som av stor betydelse för ledarskapet. Som sådan föreslog hans studie att faktiskt personlighetsdrag kunde användas för att positivt skilja ledare från icke-ledare.

Manns slutsatser har sagts vara preliminära. Ändå tjänar hans arbete en plats i egenskapsteorins historia, eftersom han från sina resultat listade några egenskaper som han såg som viktiga för ledarskap.

dessa egenskaper är intelligens, maskulinitet, justering, Dominans, Extroversion och konservatism.

1974

studier om ledarskap slutade inte och efter hans slutsatser 1948 gjorde Stogdill mer forskning. Han analyserade 163 studier av ledarskapsdrag som gjordes mellan 1948 och 1970. Han jämförde sedan resultaten i denna analys med de som han hade i sin första analys (1948).

resultaten han publicerade var mer balanserade när det gäller att erkänna behovet av ledarskapsdrag samt den roll som situationen spelade. Intressant nog presenterade samma man vars arbete orsakade avvisandet av egenskapsteorin nu bevis som stödde vikten av ledarskapsdrag.

några av de viktigaste resultaten i jämförelse med hans tidigare undersökning inkluderar:

  • fysiska egenskaper var inte viktiga för ledarskap. Ursprungligen hade egenskaper som höjd och vikt nämnts som viktiga för en ledarposition. Dessa har dock visat sig vara ett komplement till en ledare men inte nödvändigt. Ett exempel på hur detta inte var avgörande för ledarskap är att överväga basketspelare. I allmänhet är bra basketspelare långa. Men det gör dem inte automatiskt till stora ledare. Faktum är att deras tränare inte nödvändigtvis är lika långa som spelarna.
  • höga nivåer av energi bidrog till framgången för en ledare. Mycket framgångsrika ledare uppvisade höga energinivåer som hjälpte ledaren att delta i fysiska aktiviteter. Höga energinivåer bidrog också till den naturliga motivationen hos anhängare.
  • åldersfaktorn. Ledarskap noterades som något som börjar tidigt. På ett annat sätt är potentialen att bli ledare uppenbar från en tidig ålder. Det hade antagits att endast mogna människor kunde leda eller ha förmågan att leda.

Stogdills andra undersökning visade att ledare visade tecken på stor prestation från en tidig ålder. Och eftersom det som är uppenbart i dem huvudsakligen är deras egenskaper, hjälpte detta teorin att ytterligare cementera sin plats.

de egenskaper som Stogdills andra undersökning konstaterade vara viktiga för ledarskap är prestation, uthållighet, insikt, initiativ, självförtroende, ansvar, samarbetsförmåga, tolerans, inflytande och Sociability.

1986

Manns (1959) fynd omprövades av Lord, DeVader,& Alliger (1986). De använde metaanalys för att ta reda på hur konsekventa studieresultaten var. De avsåg att identifiera de egenskaper som väsentligt påverkat hur människor uppfattade ledare.

detta hände vid en tidpunkt då manligt ledarskap var mest utbrett i näringslivet och samhället. Som sådan, det var helt naturligt att de egenskaper som valts skulle återspegla det manliga könet. De egenskaper som dessa forskare identifierade som viktiga för ledarskap var intelligens, maskulinitet och dominans.

1991

Kirkpatrick och Locke (1991) argumenterade för ledarnas unika karaktär. De uppgav att Ledare skilde sig mycket från icke-ledare och skillnaden var i de egenskaper de uppvisade.i sina slutsatser citerade de en 20-årig studie av psykologerna Ann Howard och Douglas Bray. Denna studie fann att från ett urval av AT&t-chefer bestämde önskan om framsteg uppnåendet av framgång tjugo år senare. Detta sågs som en drivkraft mot framgång.

medan vissa enskilda chefer visade mindre ambition än andra, var en av de som bedömdes som ambitiösa redo att lämna företaget om hans ambitioner motverkades. Han skulle också göra samma drag om han fann utmaningen saknas.

de identifierade sex egenskaper som att skilja mellan ledare och andra människor. Dessa är drivkraft, Motivation, integritet, förtroende, kognitiv förmåga och kunskap om uppgifter.

2004

mot millennieskiftet kom social intelligens till listan över egenskaper som skulle studeras. Det fastställdes att en effektiv ledare är en som var socialt intelligent. Detta definieras som en ledares förmåga att förstå sina egna känslor såväl som andras.

en del av det som utgjorde social intelligens var social medvetenhet, social skicklighet och självövervakning. Dessa hade redan betraktats som nödvändiga för ett effektivt ledarskap och hade identifierats av flera studier gjorda på ledarskapsdrag.

Zaccaro, Kemp, and Bader (2004) drog slutsatsen att de egenskaper som var viktiga för ledarskap kunde sägas vara en kombination av goda nivåer av både IQ (kognitiv intelligens) och EQ (Emotionell Intelligens).de egenskaper de listade var kognitiva förmågor, Extroversion, samvetsgrannhet, känslomässig stabilitet, öppenhet, behaglighet, Motivation, Social intelligens, emotionell intelligens och problemlösningsförmåga.

2006 och därefter

egenskapsteorin kan sägas genomgå mer utveckling eftersom fler studier om ledarskapsegenskaper genomförs. Dessa ytterligare studier verkar drivas av bristen på en fullständig lista över egenskaper som behövs för ledarskap.

en viktig egenskap som kommer upp i studier är karisma. Karisma gör dig attraktiv. Andra säger att det är charmigt, till och med förtrollande. I sig är det ett kraftfullt verktyg, åtminstone genom hur det gör det möjligt för dem med det att få massiv lojalitet och engagemang från anhängare.

Jung och Sosik (2006) rapporterade resultat från en studie avsedd att skilja mellan karismatiska och icke-karismatiska ledare. De fann att mycket karismatiska ledare visade höga nivåer av självövervakning, självaktualisering, motiv för att uppnå social makt och självförbättring.en av de mest populära ledarna märkt som en karismatisk ledare var Barack Obama. Han var mycket artikulerad och lyckades djupt ansluta sig till många amerikaner.

i andra studier fann Hoffman, Woehr, Maldagen-Youngjohn, & Lyons (2011) att karisma spelade en viktig roll i framgången för en ledare.

egenskaper för ledarskap

genom att gå igenom flera händer har denna teori inte lyckats lösa sig på en uttömmande lista över egenskaper som krävs för att göra en till en effektiv ledare.

olika forskare har kommit med olika egenskaper som är avsedda att vara referenser för ledarskap. Som tidigare nämnts är den största utmaningen att anta denna teori helhjärtat det faktum att en effektiv ledare i en situation kanske inte är lika bra i en annan enbart på grundval av egenskaper.

samma sak diskuterar vi nedan några av de egenskaper som anges av forskarna. Därefter kommer vi att titta på de stora styrkorna och svagheterna i denna teori.

initiativ

denna teori identifierade att ta initiativ som ett av de egenskaper som krävs för ledarskap. Det är uppenbart att inte många tar initiativ.

detta beror främst på rädslan för att göra ett misstag. Normalt skulle du inte vilja bli klandrad när saker går fel. Det är bara naturligt att människor vill vara säkra. Denna tendens att föredra säkerhet och upprätthålla status quo är vad ledare saknar.

ledare skulle hellre ha en lösning som inte är perfekt då arbeta med att förbättra den. Till dem, Detta är mycket bättre än att ha ett problem förblir olöst till förmån för att vara säker. De skulle hellre ha fel men prova något.

titta på videon nedan om vikten av initiativ.

detta kan också ses som risktagande. Detta risktagande är dock inte dåligt genomtänkt. Ledare har vanligtvis mer kunskap än anhängarna och kan därmed fatta tillräckligt bra beslut. Detta är möjligt även i situationer där det inte finns mycket information tillgänglig.

Ledare utsätter sig alltid för lärande och det är självklart hur de får ’extra’ kunskap. Det kan vara skolans formella närvaro eller bara få det genom erfarenhet av att hantera många problem.

kunskap om verksamheten

detta gör att ledaren sticker ut från mängden genom att ledaren oftare än inte har svar som andra inte har.

innan du kommer in i ett visst område eller bransch, har någon ledare normalt gjort sina läxor bra. Även om det aldrig kan vara perfekt förberedelse, gör de det tillräckligt bra för att kunna köra saker. Förutom forskning fungerar saker bäst om ledaren har praktisk kunskap om kärnverksamheten.

vid förvärv av kunskap kommer du att upptäcka att ledare inte bara fokuserar på sina branscher. Om de gjorde det, skulle de snabbt fastna. Ledare lär sig om allt som påverkar vad de gör.

till exempel, om han är i tillverkningsindustrin, kommer han inte att vara intresserad av sin tävling bara. Han kommer också att söka kunskap om branschen som förser honom med råvaror. Mer än så kommer han att lära sig så mycket som möjligt om marknaden han säljer till.

det är inte ovanligt att ledare är välinformerade om de branscher som inte nödvändigtvis är relaterade till deras verksamhet men vars instabiliteter kan påverka honom.

till exempel kan den finansiella sektorn inte ha en direkt relation med sin verksamhet. Men han förstår att om det finns vissa risker som står inför den industrin, kan de få bankerna att komma med ogynnsamma villkor för utlåning.

sådan kunskap som den genomsnittliga personen kanske inte har är det som gör det möjligt för ledaren att fatta kloka beslut, även i förväg.

kognitiva färdigheter

det råder ingen tvekan om att ledare är smarta människor. Inte för att andra inte är det, men det finns en skillnad i smarthetsnivån. En del av det kan förklaras av några av de egenskaper som redan diskuterats, som kunskap.

ändå krävs något annat.

ledare har utvecklat sina sinnen för att kunna tillhandahålla lösningar. De förstår att världen är full av utmaningar och så tar de det som sitt ansvar att tillhandahålla lösningar.

Även om de kanske inte är de mest utbildade i den specifika branschen, har de tillräckligt utvecklat sig för uppgiften. Ledare kommer normalt att engagera andra som är specialiserade än de är men kan också anstränga sig för att hantera saker med lite hjälp när det behövs.

kognitiva färdigheter ses lätt när beslut måste fattas. Särskilt i avsaknad av tillräcklig information om en situation. Det är här snabbt tänkande behövs, men det måste också ge positiva resultat.

energiska och självdrivna

ledare kommer alltid att ha förmågan att göra mycket arbete. Inte nödvändigtvis överarbeta sig själva, men de kan gå i långa timmar utan att vila. Detta behövs oftast när de startar ett nytt projekt eller när det finns ett problem som behöver sorteras.

som människor som tar initiativet pressar de sig naturligtvis till gränsen för att få den lösning som behövs. Ledare ser alltid att etablera den förändring som behövs för ett bättre liv.

Du kommer att se dem delta i långa möten, arbeta långa timmar, konsultera många experter och göra mycket forskning. De kommer att vara självdrivna mot att uppnå sina mål och behöver sällan extern motivation.

även om detta blir tydligare under kriser, har Ledare denna förmåga inuti dem och det skiljer dem från icke-ledare.

under normala tider ses denna energi genom hur de interagerar med andra människor. Till exempel är ledare sällan Dyster eller saknar motivation. De är alltid psyched upp och redo att ta itu med dagens utmaningar.

flexibilitet

det krävs att en ledare ska ha förmågan att göra eller anpassa sig till förändringar vid behov för att förbli relevant under olika tider. Den korta videon nedan talar om vikten av flexibilitet i ledarskapet.

till exempel kommer politiska ledare som har varit i politik länge alltid att visa detta drag. Detta ger dem möjlighet att presentera sig som värdiga kandidater trots vissa uppenbara begränsningar som ålder.medan många unga politiker kan komma in i politiken och fånga många människors sinnen, kommer dessa äldre politiker att ha ett sätt att på något sätt gå igenom en ”återfödelse” för att behålla sin offentliga överklagande.

ett annat område av ledarskap som gör flexibilitet avgörande är partnerskap.

så mycket som ledare är bra, har visioner och kan göra mycket arbete själva, behöver de fortfarande människor att arbeta med.

att ha visionen och följas av människor betyder inte att man ringer alla skott. Faktum är att ett sådant perspektiv på ledarskap ofta kostar ledaren sina anhängare eftersom hans inflytande snabbt avtar.

som ledare följer människor dig eftersom de tror att du har sina intressen i hjärtat. Som sådan bör du alltid vara öppen för att höra deras åsikter. Så mycket som du kanske till och med är säker på att deras tankar inte fungerar, bör du kunna lyssna på dem.

mitt i dina följare kan du också ha några experter på områden du inte är väl insatt i. Dessa människor kommer att ge dig tankar och åsikter som hjälper dig att uppnå ditt mål snabbare eller lättare.

förtroende

på vilken nivå av ledarskap och med vilket antal följare som helst är förtroende kritiskt. Utan förtroende kommer du som ledare inte att kunna uttrycka dig bra. Det betyder att du inte kommer att kunna bevisa att du har lösningen.

om du ska ta en ledarposition måste du ha förtroende.

utan förtroende kommer en ledare inte ens att kunna stå inför en publik för att tala, men att ta itu med människor är ett vanligt krav. När det blir tufft, förtroende krävs inte bara utan blir nödvändigt att visas upp. Inte bara i tal utan också i handling.

förtroende krävs i alla aspekter av ledarskap. Från strävan efter mer kunskap till behovet av att fatta beslut när alla andra är rädda.

det är förtroende som gör att du bestämmer dig för att driva dina mål i första hand. Du blir först säker på att du har lösningen och bestämmer dig för att gå ut och genomföra den.

med ditt självförtroende kan du sedan samla människor tillsammans och förklara för dem problemet och lösningen du har. Det är här du ber om deras stöd. Om du saknar förtroende kommer du inte att kunna göra dessa saker.

resultat? Du kommer att bli frustrerad över att du har lösningen på människors problem men du kan inte berätta för dem om det. Mer än så, du har denna brinnande önskan inuti dig driver dig att följa dina drömmar, men du är inte säker nog att göra det.

integritet

att vara ledare betyder inte att du kan göra vad du vill utan att någon ställer frågor. Tvärtom betyder det att du bara ska göra det som är rätt. Oavsett om du är ensam eller i närvaro av andra.

integritet har två huvudaspekter på det:

  • ärlighet-du måste tala sanningen och agera i enlighet därmed hela tiden. Att tala sanning betyder att vara mycket tydlig med dina ord och agera i linje med dem. Detta för att undvika att bli märkt som bedrägeri eller någon som manipulerar andra för något själviskt intresse. Ärlighet måste komma från ditt hjärta eftersom detta är det enda sättet att garantera att dina handlingar kommer att följa igenom. I avsaknad av ärlighet har du lögner. När upptäckt att vara en lögnare, du förlorar både din trovärdighet och mycket av vad du har arbetat för hittills.
  • ansvarighet-att vara ledare ger dig inte monopol på kontroll över allt. Du måste vara ansvarig för vissa människor. Även om detta kan verka lite begränsande, är det faktiskt för ditt bästa eftersom det gör dig ansvarig.

som ledare kan du till exempel få snabba beslut som ibland inte är väl genomtänkta. Dessa åtgärder kan mycket väl ge fördelar. Men eftersom det finns människor som har investerat i dig genom att ge sitt stöd, måste de vara bekväma med hur saker och ting utvecklas.

som sådan kan du behöva uppdatera dem i kritiska situationer innan du fattar ett beslut, dela protokollet från viktiga möten och till och med vara öppen för revisioner.

Du kommer att inse vikten av ansvarsskyldighet när ett problem kommer upp och de människor du är ansvarig för att bevisa att du är en upprätt person. En som kan lita på eftersom du gör saker Öppet.

emotionell intelligens

Emotionell Intelligens är förmågan att känna igen och hantera dina egna känslor såväl som andras. Detta är mycket viktigt eftersom människor huvudsakligen interagerar ur ett känslomässigt perspektiv och inte nödvändigtvis en intellektuell.

till exempel, när en ledare i ett företag får information om att anställda är på språng, vet han att detta kan få stor inverkan på företagets lönsamhet. Han måste hantera problemet snabbt och effektivt.

han finner ut från chefen orsaken till go-slow. Han vet vad han ska göra. Han har lösningen. Men går han rakt in i att berätta för de anställda vad lösningen är och genomföra den? Nej.

så mycket som de anställda har hjärnor och kan tänka, vad de förmodligen vill ha är inte en lösning i sig. Vad de vill är att veta och känna att deras behov tas om hand. Därför vill de lyssnas på och känna sig förstådda.

vikten av detta är att ledaren kanske inte ens behöver genomföra någonting.

om de anställda är arga och genomför demonstrationer måste han först och främst inse att känslor är på jobbet. Vid denna tidpunkt måste han hålla sina egna känslor i schack så att de anställda inte tolkar hans interaktion med dem som orimligt och diktatoriskt.

endast ledaren som har emotionell intelligens kommer att kunna lugna människor när de är arga, motivera dem när de är låga och uppmuntra dem när de är nedslagna. Det här är vanliga situationer i varje ledares liv.

här är en video om emotionell intelligens och dess fyra dimensioner.

teorins styrkor

egenskapsteorin om ledarskap har flera styrkor som gör det värt att nämna varje gång det diskuteras ledarskapsteorier. Dessa är:

stöder den allmänna tanken att ledare är särskiljande

denna teori försöker inte visa att någon kan bli ledare. Eftersom stora ledare uppnår mål som andra bara kan drömma om, stöter de ofta på som en något speciell typ av människor.

det kommer alltid att finnas mycket förundras över de förmågor som ledare uppvisar och deras anhängare talar alltid bra om dem. Detta bekräftar den allmänt accepterade förutsättningen att ledarskap inte är för alla.

att stödja denna tankegång gör att denna teori står bra med många människor.

det stöds av mycket forskning

denna teori åtnjöt mycket forskning och fick stor acceptans som ett resultat av det.

detta är vanligtvis normen med något ämne som får mycket uppmärksamhet. Och i fallet med denna teori var de olika personer som ägnade tid att studera det allmänt överens om grunderna. Den enda delen av det där det fanns vissa variationer var i de specifika egenskaperna för ledarskap.

ger ett riktmärke för att identifiera ledare

att tillhandahålla specifika egenskaper var en uppenbar vinst för detta drag. Det gjorde det möjligt att hitta potentiella ledare eftersom de hade vissa egenskaper.samtidigt, även om teorin fronter tanken att ledare är födda och inte gjorda, var det fortfarande möjligt att vårda de identifierade egenskaperna. Alla som kände att de var avsedda att vara ledare kunde också använda de egenskaper som identifierades som en slags måttstock för att mäta sin potential.

svagheter i teorin

ingenting under solen är perfekt. Så bra som egenskapsteorin var, hade den sina egna brister. Det här är vad kritiker valde på. Nedan följer några av svagheterna i egenskapsteorin.

  • listan över egenskaper är inte uttömmande – medan teoretikerna kom överens om teorins grunder, gav de lite olika listor över egenskaper. Med vissa listor som är längre än andra har denna teori till stor del kritiserats för att vara för allmän.
  • allt fokus ligger på ledaren – även om stora ledare har olika färdigheter för att hjälpa dem i sina roller, bestämmer situationer också vilken framgångsnivå en ledare uppnår. Denna teori påverkar inte situationer och kan därför inte på ett adekvat sätt jämföra mellan två ledare i olika situationer. Också, de människor som leds Materia. Det finns de som är lätta att leda medan andra är svåra. Samtidigt är egenskaperna inte absoluta utan relativa. Egenskaperna kan variera i grad och ingen kan ha 100% av alla identifierade egenskaper.
  • ledarskapsutbildning och förbättring är omöjligt – eftersom teorin säger att egenskaperna är medfödda blir det omöjligt att prata om träning eller att hjälpa en ledare att bli bättre. Detta innebär felaktigt att så länge egenskaperna identifierar en ledare, då är han bra att gå.
  • vissa egenskaper är inte riktigt medfödda-några av de identifierade egenskaperna är faktiskt inte medfödda. Till exempel kan självförtroende utvecklas. Detta gör teorin föremål för mycket rimlig och vetenskaplig kritik, vilket minskar i vilken utsträckning den kan omfamnas.
  • egenskaper garanterar inte en ledares effektivitet-domare, Piccolo, & Kosalka (2009) drog slutsatsen att medan en ledares egenskaper är öppet synliga för anhängarna, ger de ingen garanti för att individen kommer att vara en effektiv ledare.

detta gäller särskilt när du tänker på att först och främst har ingen enskild person alla identifierade egenskaper. För det andra, när situationer förändras, kan den nuvarande ledaren behöva utnyttja några av de egenskaper som han inte har.

självtest

det finns ett sätt att bedöma om du är en potentiell ledare. Denna speciella metod fungerar genom att kontrollera dina förmågor enligt de egenskaper som identifieras av denna teori.

för att säkerställa att du har rätt perspektiv på dina förmågor ger detta test ett frågeformulär som ska besvaras av dig och fem andra personer.

de andra människorna är de som känner dig och kan vara antingen vänner, familj eller kollegor på jobbet. Du kan ta det för att lära dig var du står när det gäller ledarskapsdrag.

slutsats

som en av de äldsta ledarskapsteorierna har dragteorin definitivt haft sitt märke på studiet av ledarskap.

det faktum att det har över ett sekel av forskning har gett det mycket styrka men det väckte fortfarande kritik.

detta är normalt eftersom ingen enskild teori kan vara perfekt.

40 aktier

Posted on

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.