Trait Theory Of Leadership Guide

Lederskap er ofte portrettert som noe som skiller deg fra mengden. Noe som gjør at du skiller deg ut som bedre enn andre.

Dette betyr at når du streber etter å bli en god leder, begynner du å jobbe med å oppnå ferdighetene du ikke har. Du forsøker å perfeksjonere deg selv, ofte for å bli hva andre vil kalle en god leder.

Ledelse stammer fra innsiden som den søker å oppnå et mål. Dette målet er aldri for personlig vinning, men alltid for det større gode. Så mye som lederen vil ha nytte av å lede andre, er det viktigste for ham å se andres liv forandret til det bedre.

med færre ledere enn tilhengere, ville mange ønske å bli ledere. Årsakene florerer: sosial status, mer penger, oppfattet evne til å få folk til å gjøre det du vil ha gjort etc.

men hva er ledelse egentlig om?

Ledelse har tjent seg mange forskjellige betydninger gjennom årene. Ikke fordi det endrer seg, men fordi det er mange måter å se på det.

Ulike forklaringer har blitt gitt om hvordan lederskap ble til og hvordan å få øye på en leder på avstand. Disse er mer kjent som teorier om lederskap.

i denne veiledningen vil vi diskutere Egenskapsteorien om lederskap. Du vil lære hvordan det kom inn i eksistens, hva det foreslår, samt styrker og svakheter i teorien.

THE TRAIT THEORY

the trait theory er en av de eldste teoriene som eksisterer for å beskrive godt lederskap. Den utviklet seg fra den store mannsteorien som ble popularisert av Den Skotske filosofen Og læreren Thomas Carlyle på 1840-tallet.

Thomas Carlyle holdt foredrag om lederskap i 1840 og siterte svært innflytelsesrike samfunnsfigurer med både guddommelige og poetiske evner. Disse inkluderte Muhammed, Shakespeare, Napoleon, Cromwell og Odin (Norrøn Mytologi).

disse ble svært populære og brakte i forgrunnen ideen om at stor ledelse var basert på visse begavelser lederne hadde.Etter å ha blitt påvirket Av Carlyle ‘ s arbeid, Skrev Francis Galton en bok i 1869 kalt Hereditary Genius, hvor Han beskrev lederskap som en uforanderlig eiendom begavet til ekstraordinære individer.

Bortsett fra at ledelsens kvaliteter var uforanderlige, trodde Galton at De heller ikke kunne utvikles. De var rett og slett medfødte.i lang tid ble denne tankegangen omfavnet til slutten av 1940-tallet da noen teoretikere begynte å registrere ulike perspektiver på lederskap.Siden den store mannsteorien hadde vist egenskapene til store ledere som det som gjorde dem gode, avvike studier om egenskapsteorien ikke fra det. Disse studiene sentrert på egenskaper utstilt av disse lederne siden disse er hva som kan observeres.forskningen og studiene strakte seg over mange år, men de største bidragene til utviklingen av denne teorien ble gjort av noen få kjente forskere.

nedenfor ser vi på noen av bidragene i den rekkefølgen funnene ble publisert. Denne teorien hatt mye oppmerksomhet gjennom årene, inkludert å bli avvist på ett punkt. Det fikk imidlertid et nytt liv senere og eksisterer fortsatt i noen kretser.

1948

Ralph Melvin Stogdill offentliggjør sine konklusjoner av forskning og analyser. Analysene inkluderte arbeid fra andre forskere som spenner fra 1907 til 1947.I denne perioden samlet Stogdill mange funn fra ulike studier, inkludert En Fra Smith Og Kruger (1933) som hadde konkludert med at lederskap skjedde blant alle mennesker og ikke bare «spesielle mennesker.»

Det var To store konklusjoner Av Stogdill som sett i hans funn.

#1. Antall ganger en egenskap ble undersøkt var ikke direkte relatert til dens betydning for lederskap. Han bemerket at noen lederegenskaper hadde fått mer oppmerksomhet enn andre, men dette viste ikke at de med dem var bedre enn de med flere andre egenskaper.

for eksempel fant han egenskapen Tekniske Ferdigheter i 18 forskjellige studier. Han fant imidlertid egenskapen Intellektuelle Ferdigheter i bare 12 studier. Fra hans studier var tekniske ferdigheter ikke viktigere enn intellektuelle ferdigheter.

betydningen av dette var å peke på spesifikke egenskaper som var viktigere enn andre. Ved å begrense listen over egenskaper, ville det vært lettere å finne potensielle ledere. Det ville også vært lettere å identifisere de som ble ansett som store ledere i historien.

#2. Egenskapene besatt av en leder må være relevant for situasjonen der han fungerer. I hovedsak betydde dette at ledere i en situasjon ikke nødvendigvis er ledere i andre situasjoner.

Stogdill kom til denne konklusjonen ved å analysere gruppesituasjonene som hadde vært brukt i mange av studiene som ble gjort. Mens en bestemt gruppe eksisterte i visse situasjoner, eksisterte en annen i en annen situasjon.

Å Se på lederne i begge gruppene viste at de hadde forskjellige egenskaper som kreves for situasjonene deres grupper var i. Denne konklusjonen er det som førte til et nytt perspektiv på ledelsesforskning.Den generelle konklusjonen Av Stogdill på dette punktet var at egenskaper alene ikke kunne brukes nøyaktig til å definere en leder. Lederens suksess måtte studeres på grunnlag av både egenskapene han hadde og situasjonen han var i.Dette satte scenen for utbredt avvisning av egenskapsteorien, da mange lærde var enige om at spesifikke egenskaper i en leder bare kunne være nyttige i bestemte situasjoner. Som sådan, hvis noen hadde egenskaper som først ble ansett som lederegenskaper, men situasjonen ikke krever bruk, kunne han ikke bli en effektiv leder.

etter denne avvisningen syntes noen teorier å erstatte egenskapsteorien. Noen av dem var beredskapsmodellen for lederskap, ledelsesnett, situasjonsledelse og transaksjonsledelse.

egenskapene Som Stogdill konkluderte med å være viktige for lederskap var Intelligens, Årvåkenhet, Innsikt, Ansvar, Initiativ, Utholdenhet, Selvtillit og Sosialitet.

1959

Richard D. Mann, professor ved University Of Michigan gjennomførte en studie på mange funn om lederskap. Mann fokuserte på funnene om personlighet og lederskap i små grupper.Selv om Han brukte mer enn 1400 studieresultater, vurderte Mann ikke situasjonsfaktorer som av stor betydning for lederskap. Som sådan, hans studie antydet at faktisk personlighetstrekk kan brukes til å positivt skille ledere fra ikke-ledere.

manns konklusjoner har blitt sagt å være tentative. Likevel tjener hans arbeid et sted i egenskapsteoriens historie siden han fra sine funn oppførte noen egenskaper som han så som viktige for lederskap.

disse trekkene er Intelligens, Maskulinitet, Justering, Dominans, Ekstroversjon og Konservatisme.

1974

Studier på ledelse stoppet ikke, Og Etter hans konklusjoner i 1948 gjorde Stogdill mer forskning. Han analyserte 163 studier av lederegenskaper gjort mellom 1948 og 1970. Han sammenlignet deretter funnene i denne analysen med de han hadde i sin første analyse (1948).

funnene han publiserte var mer balansert når det gjaldt å anerkjenne behovet for lederegenskaper, samt rollen som situasjonen spilte. Interessant, den samme mannen hvis arbeid forårsaket avvisningen av egenskapsteorien, presenterte nå bevis som støtter betydningen av lederegenskaper.

Noen av de viktigste funnene i forhold til hans tidligere undersøkelse inkluderer:

  • Fysiske egenskaper var ikke viktige for lederskap. I utgangspunktet hadde egenskaper som høyde og vekt blitt nevnt som viktige for en lederposisjon. Disse ble imidlertid vist seg å være komplementære til en leder, men ikke nødvendig. Et eksempel på hvordan dette ikke var avgjørende for lederskap er ved å vurdere basketballspillere. Generelt er gode basketballspillere høye. Men det gjør dem ikke automatisk til gode ledere. Faktisk er trenerne deres ikke nødvendigvis like høye som spillerne.
  • Høye nivåer av energi bidro til suksess for en leder. Svært vellykkede ledere viste høye nivåer av energi som hjalp lederen til å engasjere seg i fysiske aktiviteter. Høye energinivåer bidro også til den naturlige motivasjonen til tilhenger.
  • aldersfaktoren. Ledelse ble notert som noe som starter tidlig. Sagt på en annen måte, potensialet til å bli en leder er tydelig fra en tidlig alder. Det hadde blitt antatt at bare modne mennesker kunne lede eller ha evnen til å lede.

Stogdills andre undersøkelse viste at ledere viste tegn til stor prestasjon fra en tidlig alder. Og siden det som er tydelig i dem, er hovedsakelig deres egenskaper, hjalp dette teorien ytterligere sementere sin plass.

egenskapene Som Stogdills andre undersøkelse konkluderte med å være viktige for lederskap, er Prestasjon, Utholdenhet, Innsikt, Initiativ, selvtillit, Ansvar, Samarbeid, Toleranse, Innflytelse og Sosialitet.

1986

Manns (1959) funn ble revurdert Av Lord, DeVader, & Alliger (1986). De brukte meta-analyse for å finne ut hvor konsekvent studieresultatene var. De hadde til hensikt å identifisere egenskapene som betydelig påvirket hvordan folk oppfattet ledere.

dette skjedde på et tidspunkt da mannlig lederskap var mest utbredt i næringsliv og samfunn. Som sådan var det ganske naturlig at egenskapene plukket ville reflektere det mannlige kjønn. Egenskapene identifisert av disse forskerne som viktige for lederskap var Intelligens, Maskulinitet og Dominans.

1991

Kirkpatrick Og Locke (1991) argumenterte for det unike av ledere. De uttalte at ledere var svært forskjellige fra ikke-ledere, og forskjellen var i egenskapene de viste.i sine konklusjoner citerte de en 20-årig studie av psykologene Ann Howard og Douglas Bray. Denne studien fant at fra et utvalg av AT&t ledere, ønsket om fremgang bestemt oppnåelse av suksess tjue år senere. Dette ble sett på som drivkraft mot suksess.mens noen individuelle ledere viste mindre ambisjoner enn andre, var en av dem vurdert som ambisiøse klar til å forlate selskapet hvis hans ambisjoner ble forstyrret. Han ville også gjøre det samme trekket hvis han fant utfordringen mangler.

de identifiserte seks trekk som skiller mellom ledere og andre mennesker. Disse Er Kjøring, Motivasjon, Integritet, Selvtillit, Kognitiv Evne og Oppgavekunnskap.

2004

mot tusenårsskiftet gjorde sosial intelligens det til listen over egenskaper som skulle studeres. Det ble etablert at en effektiv leder er en som var sosialt intelligent. Dette er definert som en leders evne til å forstå sine egne følelser så vel som andres.En del av det som utgjorde sosial intelligens var sosial bevissthet, sosial skikkelse og selvovervåking. Disse hadde allerede blitt sett på som nødvendige for effektivt lederskap og hadde blitt identifisert av flere studier gjort på lederegenskaper.Zaccaro, Kemp, and Bader (2004) konkluderte med at egenskapene som var viktige for lederskap kunne sies å være en kombinasjon av gode NIVÅER av BÅDE IQ (Kognitiv Intelligens) og Eq (Emosjonell Intelligens).egenskapene de oppførte var Kognitive Evner, Ekstroversjon, Samvittighetsfullhet, Emosjonell Stabilitet, Åpenhet, Agreeableness, Motivasjon, Sosial Intelligens, Emosjonell Intelligens og Problemløsende ferdigheter.

2006 og utover

egenskapsteorien kan sies å være under utvikling siden flere studier på lederegenskaper blir utført. Disse videre studier synes å være drevet av mangelen på en komplett liste over egenskaper som trengs for lederskap.

en viktig egenskap som kommer opp i studier er karisma. Karisma gjør deg attraktiv. Andre sier det er sjarmerende, selv forheksende. I seg selv er det et kraftig verktøy, i det minste å gå etter hvordan det gjør det mulig for de med det å få massiv lojalitet og engasjement fra følgere.Jung Og Sosik (2006) rapporterte funn fra en studie som hadde til hensikt å skille mellom karismatiske og ikke-karismatiske ledere. De fant at svært karismatiske ledere viste høye nivåer av selvovervåking, selvrealisering, motiv for å oppnå sosial makt og selvforbedring.En av de mest populære lederne merket som en karismatisk leder var Barack Obama. Han var veldig artikulert og klarte å få kontakt med Mange Amerikanere.

I andre studier Fant Hoffman, Woehr, Maldagen-Youngjohn, & Lyons (2011) at karisma spilte en betydelig rolle i suksessen til en leder.

EGENSKAPER for LEDERSKAP

Gjennom flere hender har denne teorien ikke klart å avgjøre en uttømmende liste over egenskaper som kreves for å gjøre en til en effektiv leder.

Ulike forskere har kommet opp med forskjellige egenskaper som er ment å være legitimasjon for lederskap. Som nevnt tidligere, den største utfordringen i å vedta denne teorien helhjertet er det faktum at rent på grunnlag av egenskaper, en effektiv leder i en situasjon kan ikke være så god i en annen.

Likevel diskuterer vi under noen av egenskapene som er oppført av forskerne. Etter det vil vi se på de store styrkene og svakhetene i denne teorien.

Initiativ

denne teorien identifiserte å ta initiativ som en av egenskapene som kreves for lederskap. Det er åpenbart at ikke mange tar initiativ.

dette skyldes hovedsakelig frykten for å gjøre en feil. Normalt vil du ikke bli skylden når ting går galt. Det er naturlig at folk ønsker å være trygge. Denne tendensen til å foretrekke sikkerhet og opprettholde status quo er hva ledere mangler.

Ledere vil helst ha en løsning som ikke er perfekt, og jobber med å forbedre den. For dem er dette mye bedre enn å ha et problem forbli uløst for å være trygg. De ville heller være galt, men prøve ut noe.

Se videoen nedenfor om viktigheten av initiativ.

dette kan også ses som risikotaking. Denne risikoen tar er imidlertid ikke darlig tenkt ut. Ledere har vanligvis mer kunnskap enn tilhengerne dermed i stand til å ta gode nok beslutninger. Dette er mulig selv i situasjoner der det ikke er mye informasjon tilgjengelig.

Ledere utsetter seg alltid for læring, og dette er åpenbart hvordan de får ‘ekstra’ kunnskap. Det kan være formell oppmøte på skolen eller bare få det gjennom erfaring i å håndtere mange problemer.

Kunnskap om virksomheten

dette gjør at lederen skiller seg ut fra mengden ved at lederen oftere enn ikke har svar som andre ikke har.

før du kommer inn i et bestemt felt eller en bransje, vil enhver leder normalt ha gjort leksene sine godt. Selv om det aldri kan være perfekt forberedelse, gjør de det godt nok til å kunne kjøre ting. Bortsett fra forskning fungerer ting best hvis lederen har praktisk kunnskap om kjernevirksomheten.

i å tilegne seg kunnskap, vil du finne at ledere ikke bare fokusere på sine bransjer bare. Hvis de gjorde dette, ville de raskt bli sittende fast. Ledere lærer om alt som påvirker hva de gjør.

For eksempel, hvis han er i industrien, vil han ikke være interessert i sin konkurranse bare. Han vil også søke kunnskap om industrien som forsyner ham med råvarer. Mer enn det, vil han lære så mye som mulig om markedet han selger til.det er ikke uvanlig at ledere er godt informert om bransjer som ikke nødvendigvis er relatert til sin virksomhet, men hvis ustabilitet kan påvirke ham.

for eksempel kan finanssektoren ikke ha et direkte forhold til sin virksomhet. Men han forstår at hvis det er visse risikoer som står overfor den bransjen, kan de føre til at bankene kommer opp med ugunstige vilkår for utlån.Slik kunnskap som den gjennomsnittlige personen kanskje ikke har, er det som gjør det mulig for lederen å ta kloke beslutninger, selv på forhånd.

Kognitive ferdigheter

det er ingen tvil om at ledere er smarte mennesker. Ikke at andre ikke er det, men det er en forskjell i nivået av smartness. En del av det kan forklares av noen av egenskapene som allerede er diskutert, som kunnskap.

Likevel er noe annet nødvendig.

Ledere har utviklet sine tanker for å kunne tilby løsninger. De forstår at verden er full av utfordringer, og så de tar det som sitt ansvar å gi løsninger.

selv om de kanskje ikke er de mest utdannede i den spesifikke bransjen, har de tilstrekkelig utviklet seg for oppgaven ved hånden. Ledere vil normalt engasjere andre som er spesialiserte enn de er, men kan også sette i arbeidet med å håndtere ting med liten hjelp når det er nødvendig.

Kognitive ferdigheter er lett å se når beslutninger må gjøres. Spesielt i fravær av nok informasjon om en situasjon. Det er der rask tenkning er nødvendig, men det har også å gi positive resultater.

Energiske og selvdrevne

Ledere vil alltid ha muligheten til å gjøre mye arbeid. Ikke nødvendigvis overarbeid seg selv, men de kan gå i lange timer uten å hvile. Dette er mest nødvendig når de starter et nytt prosjekt eller når det er et problem som må sorteres.

som folk som tar initiativet, presser de seg selv til grensen for å få den løsningen som trengs. Ledere ser alltid ut til å etablere den forandringen som trengs for et bedre liv.Du vil se dem delta på lange møter, jobbe lange timer, konsultere mange eksperter og gjøre mye forskning. De vil være selvdrevne mot å nå sine mål og trenger sjelden ekstern motivasjon.

selv om dette blir tydeligere under kriser, har ledere denne evnen i dem, og det skiller dem fra ikke-ledere.Under normale tider ses denne energien gjennom måten de samhandler med andre mennesker på. For eksempel er ledere sjelden dyster eller mangler motivasjon. De er alltid psyched opp og klar til å takle dagens utfordringer.

Fleksibilitet

det kreves at en leder skal ha evne til å gjøre eller tilpasse seg endringer når det er nødvendig for å forbli relevant i ulike tider. Den korte videoen nedenfor snakker om viktigheten av fleksibilitet i ledelse.

for eksempel vil politiske ledere som har vært i politikken i lang tid alltid vise denne egenskapen. Dette gir dem muligheten til å presentere seg som verdige kandidater til tross for noen tilsynelatende begrensninger som alder.Mens mange unge politikere kan komme inn i politikken og fange mange menneskers sinn, vil disse eldre politikerne på en eller annen måte gå gjennom en «gjenfødelse» for å opprettholde sin offentlige appell.

et annet område av lederskap som gjør fleksibilitet avgjørende er partnerskap.så mye som ledere er gode, har visjonene og kan gjøre mye arbeid av seg selv, trenger de fortsatt folk å jobbe med.

Å Ha visjonen og bli fulgt av folk betyr ikke å ringe alle skuddene. Faktisk koster et slikt perspektiv på lederskap ofte lederen hans etterfølgere som hans innflytelse raskt avtar.

som leder følger folk deg fordi de tror at du har sine interesser på hjertet. Som sådan bør du alltid være åpen for å høre deres meninger. Så mye som du kan selv være sikker på at deres ideer ikke vil fungere, bør du være i stand til å lytte til dem.

midt i dine følgere kan du også ha noen eksperter på områder du ikke er kjent med. Disse menneskene vil gi deg tanker og meninger som vil hjelpe deg å nå dine mål raskere eller lettere.

Tillit

på hvilket nivå av lederskap og med hvilket antall tilhengere, er tillit kritisk. Uten tillit vil du som leder ikke kunne uttrykke deg godt. Dette betyr at du ikke vil kunne bevise at du har løsningen.

hvis du skal ta opp en lederposisjon, må du ha tillit.

uten tillit vil en leder ikke engang kunne stå foran et publikum for å snakke, men å adressere folk er et vanlig krav. Når ting blir tøft, tillit er ikke bare nødvendig, men blir nødvendig å bli vist frem. Ikke bare i tale, men også i handling.

Tillit er nødvendig i alle aspekter av lederskap. Fra jakten på mer kunnskap til behovet for å ta beslutninger når alle andre er redde.

det er tillit som gjør at du bestemmer deg for å forfølge dine mål i utgangspunktet. Du blir først sikker på at du har løsningen, og bestemmer deg for å gå videre og implementere den.

med din selvtillit kan du da samle folk sammen og forklare dem problemet og løsningen du har. Det er her du ber om deres støtte. Hvis du mangler tillit, vil du ikke kunne gjøre disse tingene.

Resultater? Du vil bli frustrert over at du har løsningen på folks problemer, men du kan ikke fortelle dem om det. Mer enn det, du har denne brennende ønske inni deg presser deg til å følge dine drømmer, men du er ikke trygg nok til å gjøre det.

Integritet

Å være leder betyr ikke at du kan gjøre alt du vil uten at noen stiller deg spørsmål. Tvert imot betyr det at du bare skal gjøre det som er riktig. Enten du er alene eller i nærvær av andre.

Integritet har to hovedaspekter til Det:

  • Ærlighet – du må snakke sannheten og handle deretter til enhver tid. Å snakke sannheten betyr å være veldig klar med dine ord og handle i tråd med dem. Dette er for å unngå å bli stemplet som en svindel eller noen som manipulerer andre for noen egoistisk interesse. Ærlighet må komme fra hjertet ditt, da dette er den eneste måten å garantere at dine handlinger vil følge gjennom. I mangel av ærlighet har du løgner. Når det oppdages å være en løgner, mister du både din troverdighet og mye av det du har jobbet for så langt.
  • Ansvarlighet-å være leder gir deg ikke monopol på kontroll over alt. Du må være ansvarlig for noen mennesker. Selv om dette kan virke litt begrensende, er det faktisk for ditt gode fordi det gjør deg ansvarlig.

for eksempel, som leder, kan du bli gitt til å ta raske beslutninger som til tider ikke er godt gjennomtenkt. Disse handlingene kan meget vel gi fordeler. Men siden det er folk som har investert i deg ved å gi sin støtte, må de være komfortable med hvordan ting utvikler seg.som sådan må du kanskje oppdatere dem om kritiske situasjoner før du tar en beslutning, dele protokollen fra viktige møter og til og med være åpen for revisjoner.

du vil innse viktigheten av ansvarlighet når et problem kommer opp og folkene du er ansvarlige for å gi bevis på at du er en oppreist person. En som kan stole på fordi du gjør ting åpent.

Emosjonell intelligens

Emosjonell intelligens er evnen til å gjenkjenne og håndtere dine egne følelser så vel som andres. Dette er svært viktig fordi folk hovedsakelig samhandler fra et følelsesmessig perspektiv og ikke nødvendigvis en intellektuell.for eksempel, når en leder i et selskap får informasjon om at ansatte er på farten, vet han at dette kan ha stor innvirkning på selskapets lønnsomhet. Han trenger å håndtere problemet raskt og effektivt.

han finner ut av lederen årsaken til farten-sakte. Han vet hva han skal gjøre. Han har løsningen. Men går han rett inn i å fortelle de ansatte hva løsningen er og implementere den? Ingen.

Så mye som de ansatte har hjerner og kan tenke, det de sannsynligvis vil ha, er ikke en løsning i seg selv. Det de ønsker er å vite og føle at deres behov blir tatt vare på. Derfor ønsker de å bli lyttet til og føle seg forstått.

betydningen av dette er at lederen kanskje ikke engang trenger å implementere noe.

hvis de ansatte er sint og utfører demonstrasjoner, må han først og fremst innse at følelser er på jobb. På dette punktet må han holde sine egne følelser i sjakk, slik at de ansatte ikke tolker samspillet med dem som urimelig og diktatorisk.Bare lederen som har emosjonell intelligens vil kunne roe folk ned når de er sint, motivere dem når de er lave og oppmuntre dem når de er nedslått. Dette er vanlige situasjoner i hver leders liv.

Her er en video om emosjonell intelligens og dens fire dimensjoner.

STYRKER I TEORIEN

egenskapsteorien om lederskap har flere styrker som gjør det verdt å nevne hver gang det er en diskusjon om ledelsesteorier. Disse er:

Støtter den generelle ideen om at ledere er særegne

denne teorien prøver ikke å vise at noen kan bli leder. Siden store ledere oppnå mål andre bare kan drømme om, de ofte kommer over som en noe spesiell type mennesker.

Det vil alltid være mye rart på de evner som ledere utviser og deres tilhengere alltid snakker godt om dem. Dette bekrefter den allment aksepterte premissen om at lederskap ikke er for alle.

Støtte denne tankegangen gjør denne teorien stå godt med mange mennesker.

det støttes av mye forskning

denne teorien likte mye forskning og fikk utbredt aksept som følge av det.

dette er vanligvis normen med ethvert emne som får mye oppmerksomhet. Og i tilfelle av denne teorien var de ulike menneskene som viet tid til å studere det, enige om det grunnleggende. Den eneste delen av det der det var noen variasjoner var i de spesifikke egenskapene for lederskap.

Gir en målestokk for å identifisere ledere

Å Gi spesifikke egenskaper var en åpenbar seier for denne egenskapen. Det gjorde det mulig å finne potensielle ledere fordi de hadde visse egenskaper.på samme tid, selv om teorien fronter ideen om at ledere er født og ikke laget, var det fortsatt mulig å pleie de identifiserte egenskapene. Også, alle som følte at de var ment å være ledere, kunne bruke egenskapene identifisert som en slags målestokk for å måle sitt potensial.

SVAKHETER I TEORIEN

Ingenting under solen er perfekt. Så godt som egenskapsteorien var, hadde den sine egne mangler. Dette er hva kritikerne plukket på. Nedenfor er noen av svakhetene i egenskapsteorien.

  • listen over egenskaper er ikke uttømmende – mens teoretikerne var enige om det grunnleggende i teorien, ga de litt forskjellige lister over egenskaper. Med noen lister som er lengre enn andre, har denne teorien i stor grad blitt kritisert for å være for generell.Alt fokus er på lederen – selv om store ledere har ulike ferdigheter for å hjelpe dem i sine roller, bestemmer situasjoner også suksessnivået en leder oppnår. Denne teorien ikke faktor i situasjoner, og så kan ikke tilstrekkelig sammenligne mellom to ledere i ulike situasjoner. Også, folk blir ledet saken. Det er de som er lett å lede mens andre er vanskelig. Samtidig er egenskapene ikke absolutte, men relative. Egenskapene kan variere i grad og ingen kan ha 100% av alle egenskapene som er identifisert.
  • Ledertrening og forbedring er umulig – siden teorien sier at egenskapene er medfødte, blir det umulig å snakke om trening eller å hjelpe en leder til å bli bedre. Dette innebærer feilaktig at så lenge egenskapene identifiserer en leder, så er han god til å gå.
  • Noen trekk er egentlig ikke medfødte – noen av de identifiserte trekkene er faktisk ikke medfødte. For eksempel kan selvtillit utvikles. Dette gjør teorien gjenstand for mye fornuftig og vitenskapelig kritikk, noe som reduserer i hvilken grad den kan omfattes.
  • Egenskaper garanterer ikke en leders effektivitet – Dommer, Piccolo, & Kosalka (2009) konkluderte med at mens en leders egenskaper er åpent synlige for tilhengerne, gir De ingen garanti for at den enkelte vil være en effektiv leder.

dette gjelder spesielt når du vurderer at først og fremst har ingen enkelt person alle de identifiserte egenskapene. For det andre, når situasjoner endres, må den nåværende lederen kanskje bruke noen av egenskapene han ikke har.

SELVTEST

Det er en måte å vurdere om du er en potensiell leder. Denne spesielle metoden fungerer ved å sjekke dine evner som per egenskaper identifisert av denne teorien.

for å sikre at du har riktig perspektiv mot dine evner, gir denne testen et spørreskjema som skal besvares av deg og fem andre personer.

de andre menneskene er de som kjenner deg og kan være enten venner, familie eller kolleger på jobb. Du kan ta det å lære hvor du står så langt som lederskap trekk er bekymret.

KONKLUSJON

som en av de eldste ledelsesteoriene har egenskapsteorien definitivt hatt sitt preg på studiet av lederskap.

det faktum at det har over et århundre med forskning har gitt det mye styrke, men det tiltrakk seg fortsatt kritikk.

Dette er normalt da ingen enkelt teori kan være perfekt.

40 Aksjer

Posted on

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.